De Trainingsreflex

De trainingsreflex is een snelle, ondoordachte reactie op een probleem, vanuit de aanname dat een training een probleem kan oplossen. Op deze pagina vind je voorbeelden van- en uitleg over de trainingsreflex.

Ook vind je hier vijf vragen waarmee je dit probleem kunt voorkomen.

De Trainingsreflex – plak er maar een training op!

Een reflex is een onbewuste en snelle reactie op een prikkel. Dat geldt ook voor de trainingsreflex. De trainingsreflex is een snelle en ondoordachte reactie op een probleem. De aanname is dat problemen door een training zijn op te lossen, en dat je iets nieuws vooral in een training kunt leren. Ik geef hier twee voorbeelden:

De Taskforce Kindermishandeling en Seksueel misbruik stelde in november 2016 voor om alle ouders een verplichte opvoedcursus te laten volgen. In mijn ogen een ongelooflijk voorbeeld van een trainingsreflex. De taskforce heeft dit probleem ongetwijfeld goed onderzocht en geanalyseerd. Maar de oplossing slaat nergens op. Alsof mishandeling van kinderen het beste aangepakt kan worden door een cursus, die dan ook nog eens verplicht gevolgd moet worden door alle ouders, dus ook de 99,..% die hun kinderen niet mishandelen of misbruiken.

Een teamleider vindt dat de onderlinge communicatie in het team te wensen overlaat. Dus mag een externe trainer een communicatietraining komen geven. De trainer stelt geen vragen, maar schuift een training over de toonbank, en stuurt een factuur. Misschien was het een leerzame training, en wellicht zelfs leuk. Maar als er in het team niets verandert, en die kans is groot, is deze training weggegooid geld. Zo’n training kan het echte, onderliggende, probleem zelfs erger maken!

Ik gaf eens een workshop didactische vaardigheden aan een team dat daar volgens de teamleider om gevraagd had. Dat was ook echt zo, en tijdens intakegesprekken en een observatie bleek de noodzaak. Maar pas tijdens de uitvoering van de workshop kwam ik erachter dat een deel van deze mensen helemaal geen trainingen wilde geven. Hun teamleider had hen daartoe verplicht, en zij hadden als tegenreactie gezegd dat ze dan eerst didactische vaardigheden moesten leren. Maar het echte probleem was dat ze gedwongen werden werk te doen dat ze helemaal niet wilden doen.

De trainingsreflex is een snelle, ondoordachte reactie op een probleem, vanuit de aanname dat een training een probleem kan oplossen. 

Maar trainingen zijn er toch om problemen op te lossen? Of om mensen manieren te leren waarop ze zelf problemen kunnen oplossen? Ja hoor, dat klopt. Een training is één van de vele manieren die kan bijdragen aan de oplossing van een probleem. Maar dat kan alleen als je een goede diagnose hebt gesteld. Een trainer die meteen een training als oplossing aanbiedt, is als een arts die een pleister op je buik plakt als je een blindedarmontsteking hebt. Een pleister is een nuttig ding, als het op de juiste plaats en bij het juiste probleem gebruikt wordt. En dat is met een training niet anders!

De trainingsreflex – en de schade – herkennen

Bij wie zie je deze trainingsreflex? In de eerste plaats zijn het vaak opdrachtgevers. Managers bijvoorbeeld die een snelle oplossing voor een probleem zoeken. Geen wonder eigenlijk, want ze zijn geen opleidingsdeskundigen. Maar helaas zie ik deze reflex ook bij opleidingsbureaus en trainers. Ze zijn afhankelijk van de verkoop van hun trainingen, en gaan daarom kritiekloos mee met de vraag van de opdrachtgever.

Op korte termijn leveren zulke opdrachten je werk op. Voor de interne trainers betekent dit een bevestiging van hun bestaansrecht als opleidingsafdeling, en voor de ondernemende trainers betekent dit dat er weer brood op de plank komt.

Maar op zowel de korte als de lange termijn is de schade enorm. In de eerste plaats blijft het probleem bestaan als de training geen passende oplossing heeft geboden. Maar daarnaast daalt het vertrouwen van ‘de business’ in ons als trainers. Steeds meer onderzoeken wijzen uit dat trainingen onvoldoende bijdragen aan het verbeteren van de prestaties van medewerkers.

En tenslotte ontstaat bij mensen op deze manier ook een hekel aan leren. Leren wordt ‘verplicht in een zaaltje zitten en luisteren naar iemand die jou vertelt wat je niet wilt weten’.

Moeten we dan maar geen trainingen meer geven? Uiteraard niet. Een training blijft een geweldig middel om iets nieuws te leren. Maar alleen als het op de juiste manier wordt ingezet. Tijdens mijn studie Opleidingskunde aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen heb ik waardevolle vragen leren stellen, die volgens mij iedere trainer zou moeten stellen. Die vragen lees je verderop, maar eerst nog een voorbeeld van mensen die geen training gaven.

De Trainer die geen training gaf

Brokkenpiloten

In de Tweede Wereldoorlog verongelukten verschillende toestellen van de VS tijdens de landing. De piloten trokken bij de landing het landingsgestel in. Psycholoog Alphonse Chapanis onderzocht dit probleem. De opdracht was vooral om ‘in de hoofden’ van de piloten te kijken.

Maar de uiteindelijke oplossing was een klein rubberen wieltje op één van de hendels in de cockpit. Het bleek namelijk dat in één type bommenwerper de hendel van de kleppen heel veel op de handel van het landingsgestel leek. Het probleem zat niet in de opleiding van de piloten, maar in het ontwerp van de cockpit! (Bron: Schaarste, Sendhil Mullainathan en Eldar Shaffir)

Doe die deur dicht!

In een GGZ-instelling bleef regelmatig een kantoordeur open staan. Patiënten konden zo het kantoor binnen lopen, en daardoor ook bij privacy-gevoelige informatie komen. Tijdens vergaderingen werd er regelmatig een appèl gedaan op het team om de deur goed af te sluiten. Maar het hielp allemaal niet. In de drukte van het werk vergaten de medewerkers dit steeds te doen.

De uiteindelijke oplossing was heel eenvoudig. De technische dienst verwijderde de deurklink, en plaatse een dranger waardoor de deur automatisch in het slot viel. Probleem opgelost.

En zo zijn er allerlei voorbeelden waarin de beste oplossing niets te maken heeft met het opleiden van mensen, maar met de inrichting van de werkplek of de werkprocessen.

Vijf vragen die iedere trainer zou moeten stellen!

Ik geef je hier de vijf belangrijkste vragen, die iedere trainer kan stellen. Hierdoor kun je de trainingsreflex voorkomen. Je zult zien dat je hierdoor betere oplossingen gaat aanbieden, en dat opdrachtgevers jou als deskundige gaan zien.

1. Wat is het echte probleem of de uitdaging waar de opdrachtgever mee te maken heeft? Wat is de reden dat je gevraagd wordt een training te geven? Welk probleem of uitdaging zit daarachter? Wat gaat er mis als de huidige situatie blijft bestaan? En zien de deelnemers dit zelf ook zo, of is dit alleen het probleem van de manager? Wat gaat er wel goed?
2. Welke factoren, buiten het gedrag van de deelnemers, spelen een rol bij dit probleem of deze uitdaging? Veel problemen hebben maar voor een deel met gedrag te maken. Processen, structuren, apparatuur, materialen en ook andere afdelingen of collega’s kunnen een belangrijke invloed hebben.
3. Hoe ziet het gewenste gedrag van de medewerkers eruit? Welk gedrag zie je als het probleem is opgelost? Welke attitudes, kennis, en vaardigheden laten deze medewerkers dan zien?
4. Hoe kunnen deze factoren (vraag 2) en dit gedrag (vraag 3) veranderd worden? Wat kan de opdrachtgever zelf doen, wat kunnen de deelnemers zelf doen? Een training is één van de mogelijke oplossingen. Een training is vooral nuttig voor het oefenen van nieuw gedrag.
5. Hoe ontwerp je deze veranderingen op zo’n manier dat de verandering blijvend is? Processen en structuren moeten er niet alleen op papier mooi uit zien, maar ook werken in de praktijk. En bij trainingen komt nu de vraag naar transfer en borging om de hoek. Mogelijk kun je zelfs beter trainingen op de werkplek organiseren,

Het gevolg van deze vragen kan zijn dat een opdracht niet doorgaat. Of dat het probleem zo complex is, dat je hulp van andere trainers of adviseurs nodig hebt. Toch kun je beter op korte termijn wat omzet verliezen, dan op lange termijn gezien worden als de trainer die uiteindelijk niet heeft bijgedragen aan het bereiken van de gestelde doelen.

Van trainer naar opleidingsadviseur

Goede trainers zijn volgens mij trainers die een opdrachtgever ook advies kunnen geven. Om die reden heb ik adviesvaardigheden ook opgenomen in het competentieprofiel voor trainers.

Een cursus of studie Opleidingskunde kan daarvoor heel waardevol zijn. Ik heb de bachelor Opleidingskunde gedaan aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Maar er zijn ook kortere cursussen, zoals bij ICM opleidingen en trainingen.

Trainers die de basis van het trainersvak willen leren, zijn welkom in de train-de-trainercursus van Bridge2learn. Door die cursus word je geen opleidingsadviseur, maar je leert er tenminste de trainingsreflex herkennen. En je leert er doelgericht trainingen ontwerpen en uitvoeren.