Doelen in een training hebben verschillende functies. Deze pagina geeft je een overzicht van deze functies, en de manier waarop je doelen in een training kunt beschrijven. In de train-de-trainercursus leer je hoe je doelgericht trainingen kunt ontwerpen en uitvoeren.

Het nut van doelen in een training

Doelen geven duidelijkheid en richting

Zonder doel zal er niet getraind worden, dat is mijn stellige overtuiging, en er zijn slechts enkele uitzonderingen die deze regel bevestigen.

Doelen in een training zijn in de eerste plaats nuttig omdat ze richting geven. Als je een training ziet als een busreis, dan beschrijven de doelen de eindbestemming en de tussenliggende haltes. Een training zonder doelen is als een busreis met een chauffeur die willekeurig links- en rechts afslaat. Uiteraard kan dit een mooie reis opleveren, maar over het algemeen betaal je een chauffeur om je op een bestemming te brengen.

Zo is het ook met een trainer. Je wordt betaald om mensen te begeleiden op weg naar een doel. Je zet jouw vaardigheden in om zoveel mogelijk deelnemers daar te krijgen.

Het is natuurlijk mooi als jouw deelnemers jouw training ‘leuk’ ‘gezellig’ en ‘afwisselend’ vinden, de lunch waarderen en jou als trainer een fijn mens vinden. Maar uiteindelijk is dat niet wat telt. Uiteindelijk gaat het erom dat de deelnemers op hun bestemming komen, dat het trainingsdoel bereikt wordt.

Bij het ontwerpen van trainingen heb je drie soorten doelen nodig:

1. Resultaatdoelen
2. Gedragsdoelen
3. Trainingsdoelen

Aan het einde van dit artikel geef ik daar enkele voorbeelden van. Maar eerst wil ik laten zien hoe belangrijk doelen in een training zijn.

Doelen helpen je om werkvormen te bedenken

Doelen in trainingen helpen je om werkvormen te bedenken. Uit een goed geformuleerd doel kun je de werkvormen al afleiden. Kijk maar eens naar de volgende voorbeelden:

“De deelnemers passen de RET toe in situaties waarover ze zich onzeker voelen.”  Als je daar stapsgewijs naar toe wilt werken, zou dit een goede opbouw zijn, volgens de leerfasen van Kolb.

1. Eigen ervaringen met situaties waarin je je onzeker voelt analyseren.
2. Het ABC van de RET leren.
3. RET gezamenlijk toepassen op een casus.
4. RET individueel toepassen op een situatie waarin de deelnemer zich onzeker voelt.

“De deelnemers kunnen vijf beïnvloedingsprincipes van Cialdini benoemen.”

Dit is een duidelijk kennisdoel en (nog) geen prestatiedoel. Dit doel is dus eigenlijk geen doel voor de hele training, maar een doel voor een werkvorm in de training. Jouw uitdaging is dat je deze kennis tussen de oren krijgt, zodat de deelnemers daarna kunnen oefenen met de toepassing. Een presentatie ligt niet voor de hand, want mensen onthouden maar weinig van een presentatie. Dus bedenk je een opdracht waarin iedere deelnemer actief met deze vijf principes bezig is, waardoor je zeker weet dat ze na afloop de vijf principes kunnen benoemen. (Bijvoorbeeld een memory-spel met daarin de vijf principes en vijf concrete voorbeelden die ze vervolgens bij elkaar moeten zoeken.)

Doelen als communicatiemiddel

Doelen in een training zijn een belangrijk communicatiemiddel. Je kunt ze op verschillende manieren gebruiken.

Communicatie met de opdrachtgever. Veel opdrachtgevers zijn in hun opdracht weinig specifiek. Ze beschrijven wel de training die ze willen, of het probleem dat opgelost moet worden, maar geven jou meestal geen duidelijk doel. De doelen die jij, na analyse van de opleidingsvraag, bedenkt, kun je voorleggen aan de opdrachtgever. Op die manier kun je duidelijk communiceren wat de opdrachtgever van jouw training mag verwachten. Maar op die manier kun je ook duidelijk maken dat er soms meer nodig is dan één training. Bij de communicatie met een opdrachtgever is het verder van belang dat je de doelen zo duidelijk mogelijk beschrijft, en opleidingsjargon vermijdt.

Eén van mijn klanten heb ik geholpen om hun trainingen te herzien. Allereerst heeft deze klant de doelen uit alle trainingen gefilterd en daar een overzicht van gemaakt. Dat was niet alleen handig voor de mensen die de trainingen gingen ontwerpen, maar ook voor de salesmedewerkers van deze organisatie. Zij konden met dit doelenoverzicht heel goed met een klant overleggen welke doelen hun klanten wilden bereiken en welke trainingen ze daarvoor dus konden inzetten.

Communicatie met de deelnemers. Voorafgaand aan de training, of aan het begin van de training, kun je de doelen van de training laten zien. Deelnemers die een duidelijk beeld hebben van het gewenste eindresultaat leren meer dan deelnemers die niet weten waar de training naar toe gaat. Duidelijkheid over de doelen kan ook onnodige weerstand voorkomen. Christopher Witt zegt: “Een verwarde geest zegt altijd nee.” Dus voorkom onnodige verwarring over het doel van jouw training.

Ander communicatiefuncties. Daarnaast zijn doelen in een training ook een handig communicatiemiddel tussen trainers onderling, of tussen ontwikkelaars en trainers. Als de doelen in een training omschreven zijn, kun je de training gemakkelijker overdragen aan een andere trainer.

Overdrijf het nut van leerdoelen niet. De functie van beschreven doelen wordt echter ook wel eens overschat. Lange lijsten met heel specifieke gedragskenmerken zijn geen prettige en duidelijke manier om te communiceren. Het formuleren van doelen is dan ook altijd een balanceren tussen globaal overzicht aan de ene kant, en specifieke gedetailleerde subdoelen aan de andere kant.

Hoe beschrijf je de doelen in een training?

Een doel beschrijft de eindsituatie

De doelen in een training beschrijven de gewenste situatie. Je beschrijft dus wat de deelnemers aan het einde van een training vinden, kunnen of weten. En dan natuurlijk zo specifiek mogelijk. Een prestatiedoel beschrijft het gedrag dat mensen na de training laten zien. Om dat gedrag te kunnen laten zien hebben de deelnemers bepaalde kennis en vaardigheden nodig die ze in de training leren.

Ik kom in de praktijk vaak de volgende beschrijvingsfouten tegen.

Procesbeschrijving in plaats van een doel. “De deelnemers leren hoe ze kunnen omgaan met mensen met Borderline.” Dit is geen doel, want het beschrijft geen eindsituatie maar het proces. De eindsituatie is dat de deelnemers bepaalde kennis en vaardigheden toepassen in hun werk.

Het doel is niet specifiek. “De deelnemers kunnen betere rapporten schrijven.” Als je dit doel leest, weet je nog steeds niet hoe een ‘beter’ rapport er dan uit moet zien.

Het doel is niet realistisch. “De deelnemers kunnen goed omgaan met kritiek.” Omgaan met kritiek leer je niet in één training, dat is een langdurig veranderproces. Daarnaast is het woordje ‘goed’ onvoldoende specifiek.

Resultaatdoel, gedragsdoel, trainingsdoelen en werkvormdoelen

In mijn trainingen maak ik onderscheid tussen drie soorten doelen:

1. Resultaatdoelen
2. Gedragsdoelen
3. Trainingsdoelen

Het resultaatdoel is de uiteindelijke bedoeling van een training of leertraject. Het is het antwoord op de vraag: Waarom geef ik deze training eigenlijk? Welk effect wil ik bereiken? Het resultaatdoel is meestal niet op korte termijn te bereiken. Toch is het nuttig om het resultaatdoel te noteren, want het helpt je om het grote geheel te overzien en het uiteindelijke nut van je training te kunnen benoemen. Een resultaatdoel helpt je ook om verder te kijken dan alleen een training. Waarschijnlijk zijn er, naast jouw training, nog andere leerinterventies nodig.

Voorbeeld: Je geeft een training aan hulpverleners met als onderwerp ‘Borderline Persoonlijkheidsstoornis’ (BPS). Het resultaatdoel zou kunnen zijn: “Mensen met Borderline Persoonlijkheidsstoornis (BPS) zijn buitengewoon tevreden over de hulpverlening die ze bij ons krijgen.”

Het gedragsdoel beschrijft wat de deelnemers precies doen om daar een bijdrage aan te leveren. Gedragsdoelen zijn concreter dan het resultaatdoel. Ze beschrijven het gedrag van de deelnemers na de training. Gedrag kun je voor- en nadoen en je kunt het filmen.

Voorbeeld: “De deelnemers herkennen de kenmerken van Borderline in het gedrag van cliënten, en maken op basis hiervan een eerste inschatting of bij een cliënt mogelijk sprake is van Borderline.”

De trainingsdoelen zijn nog specifieker. Ze beschrijven wat de deelnemers aan het einde van de training bereikt hebben. Trainingsdoelen kun je splitsen in attitudedoelen, kennisdoelen en vaardigheidsdoelen.

Voorbeeld:

• Attitudedoel: “De deelnemers erkennen de noodzaak om cliënten met Borderline zorg op maat te bieden.”
• Kennisdoel: “De deelnemers kunnen de acht kenmerken van Borderline benoemen.”
• Vaardigheidsdoel: “De deelnemers herkennen de kenmerken van Borderline.”

De Train-de-trainercursus van Bridge2learn is een erkende opleiding tot professioneel trainer. In dit leertraject leer je trainingen ontwerpen en uitvoeren.

De stap van deskundige naar trainer is niet altijd gemakkelijk. Wat heeft een deskundige nodig om een goede trainer te worden? Op deze pagina lees je daar meer over.

Ben jij deskundig op jouw vakgebied en wil je je ontwikkelen tot trainer? Kijk dan eens rond op deze site. Ben je op zoek naar een opleiding, dan is dit misschien iets voor jou: train-de-trainercursus

De deskundige mag het ons leren…

Je herkent het vast wel. De beste IT-er moet uitleggen hoe het softwarepakket werkt. De meest succesvolle verkoper gaat z’n collega’s trainen en de meest ervaren verpleegkundige traint collega-verpleegkundigen. Logisch toch? Of gaat er dan iets heel erg mis?

Achter deze keuze zit de gedachte dat iemand die ergens veel van weet, dit ook het beste kan uitleggen. Helaas is dat niet zo. Sterker nog: experts kost het gemiddeld zelfs meer moeite iets uit te leggen dan mensen die minder expertise hebben.

Hoe komt dat nu? En wat moet jij doen als je de stap van deskundige naar trainer wilt maken?

1. De deskundige weet niet wat hij weet – De noodzaak van bewuste bekwaamheid

Een deskundige heeft veel zogenaamde ‘taciete kennis’. Kennis en vaardigheden die ooit bewust verworven zijn, maar nu zo vanzelfsprekend zijn, dat je ze bijna niet opmerkt. Daarvoor wordt ook wel de term ‘onbewust bekwaam’ gebruikt.

Als je de stap van deskundige naar trainer hebt gemaakt, herken je dat wel. Je vindt veel zaken zo logisch, dat je vergeet ze uit te leggen of te benoemen. Hierdoor mis je gemakkelijk de aansluiting met de mensen die door jou getraind worden.

De deskundige moet als het ware weer de omgekeerde weg bewandelen. De weg van deskundige naar trainer is een weg van bewustwording en reflectie hoe je zelf ooit hebt geleerd. Een goede trainer is zich bewust van alles wat hij hij of zij geleerd heeft en de volgorde waarin dat gegaan is.

2. De hoge dosering van deskundigen – De noodzaak van gedoseerd trainen.

Als deskundige weet je veel over jouw vakgebied. En wellicht vertel je er enthousiast over. Veel deskundigen hebben dan ook moeite met doseren van kennis. Bij de voorbereiding van je training loop je al vast. Je hebt stapels boeken, en zoveel ideeën: wat moet je kiezen? En bij de uitvoering heb je het gevoel dat je tijd te kort komt. Je gedraagt je onbewust alsof je jouw deelnemers in één dag alles wilt leren waar jij tien jaar over hebt gedaan.

Een deskundige moet dus kennis leren doseren. Wat is op dit moment relevant, en wat komt later? Wat is de kern van mijn boodschap, en wat is franje? Wat is haalbaar in de beperkte tijd die ik heb? Less is more. Een goede trainer is in staat om keuzes te maken uit de leerstof, en zichzelf in het spreken te beheersen.

3. Vertellen is nog geen trainen – De noodzaak van didactiek

Deskundigen ervaren nogal eens frustratie omdat de mensen die ze trainen niet snappen wat ze uitgelegd hebben, en niet uitvoeren wat ze gezegd hebben. Herken je dat? En als er dan vragen komen, dan denk je bij jezelf: dat heb ik toch net gezegd?

Trainen of les geven is echter een vak apart. Naast vakkennis heb je ook didactische kennis nodig. Er zijn veel manieren om leerstof over te dragen, waarvan vertellen één van de minst effectieve vormen is. Het is volstrekt logisch dat mensen van alles vergeten, en het is volstrekt logisch dat deelnemers in een training niet toepassen wat ze wel onthouden hebben. Als trainer weet je hoe je de kans op toepassing zo groot mogelijk kunt maken.

Veel deskundigen vertellen me dat ze soms het puntje van hun tong moeten afbijten om te voorkomen dat ze uren aan het woord zijn. Dat laatste is overigens niet alleen voor de cursisten vermoeiend, ook de trainer houdt dit niet lang vol. 

Als deskundige heb je didactische kennis en didactische vaardigheden nodig. Alleen als je weet hoe mensen leren, en als je weet op welke manieren je kennis en vaardigheden het beste kunt overdragen, zul je ook echt iets bereiken.

Ben jij een deskundige die trainer wil worden?

De conclusie is dat je als deskundige een goede trainer kunt worden, maar dit zal zeker niet vanzelf gaan. Je leert een nieuw vak! En alleen als je het trainersvak onder de knie krijgt, kun je jouw expertise succesvol overdragen aan anderen. Meer informatie over de train-de-trainerscursus van Bridge2learn vind je hier.