Hoe toon je leiderschap in een training?

/0 Reacties/in , /door

Het was dinsdag 7 februari 2023. Daniël Koper, één van de deelnemers aan mijn trainersopleiding staat op het punt om te gaan oefenen in het begeleiden van een groepsgesprek.

Om te begrijpen wat er daarna gebeurde, is het belangrijk dat je Daniël een klein beetje leert kennen. Hij is 46 jaar en heeft zowel in zijn werk als privé veel ervaring met leidinggeven. Met zijn krachtige postuur van 1 meter 90 en zijn verbale kracht trekt hij gemakkelijk de aandacht. Hoewel hij heel bescheiden kan zijn, heeft hij er ook geen enkele moeite mee om als dat nodig is de leiding te nemen en die ook te houden.

Tijdens die oefening in de trainersopleiding gaat Daniël voor de groep staan en start het groepsgesprek. Hij staat daar stevig, stelt vragen, vat de antwoorden samen en geeft mensen om de beurt het woord.

In de nabespreking krijgt Daniël lovende feedback vanuit de groep. In de tweede oefening kiest Daniël ervoor om na het starten van het groepsgesprek te gaan zitten en verder zo min mogelijk het gesprek te sturen. De belangrijkste vragen voor hem waren: Hoe voelt het om als leider de touwtjes uit handen te geven? En welke gevolgen heeft dat voor de kwaliteit van het groepsgesprek?

Daniël zei na afloop: “Dit is echt mijn belangrijkste inzicht van vandaag. Het gesprek kwam prima op gang, mensen reageerden goed op elkaar. Ze kregen veel meer ruimte om met elkaar in gesprek te gaan en omdat ik niet zo hard aan het werk was, kon ik het ook beter volgen en samenvatten.” 

Dit zijn momenten waarop ik enorm geniet. Daarom ben ik ook blij dat ik dit verhaal van Daniël met jou mag delen.

Misschien denk je nu dat ik hier enthousiast over was omdat ik het mooi vond dat Daniël de controle losliet. Maar dat is niet zo.

Ik was enthousiast omdat ik zag dat Daniël zijn leiderschapsrepertoire uitbreidde. Beide oefeningen waren even goed!

Ik geloof dat een trainer beide rollen moet kunnen innemen.

  1. Soms moet een trainer krachtig de leiding nemen en duidelijk structuur bieden.
  2. Soms moet een trainer zich terug kunnen trekken en de groep maximale ruimte geven.

Een trainer die ‘zweert’ bij één van beide rollen, beperkt zichzelf enorm, maar kan ook het leerproces van de deelnemers belemmeren.

Leiderschap en rolidentificatie
In het boek Deep Democracy vind je een interessante ‘roltheorie’ van Arnold Mindell. In deze theorie zijn ‘rollen’ overigens veel meer dan functies of taken. Ook emoties zijn bijvoorbeeld ‘rollen’ in een groep. Vanwege de bovenstaande casus focus ik nu op de rol ‘leiderschap’.

Volgens deze roltheorie is…

… ieder individu groter dan een rol en iedere rol groter dan het individu.

Dat klinkt ingewikkeld, maar het is eigenlijk heel logisch. Iedere deelnemer in een groep heeft een stukje leiderschap in zich. De rol ‘leiderschap’ is dus groter dan het individu die de formele leiding heeft in een groep. Tegelijk is ieder mens – ook de formele leider – méér dan alleen maar ‘leider. Als individu ben je dus méér dan alleen die ene rol.

Het gaat mis als mensen zich gaan identificeren met een rol. Hier zie je een paar voorbeelden van sterke rolidentificatie:

  • Ik ben de leider, dus in deze groep bepaal ik alles. 
  • Ik ben de expert, dus ik moet op iedere vraag antwoord kunnen geven.
  • Ik ben heel empathisch en ik wil daarom altijd eerst met mensen praten over hoe ze zich voelen.

Een trainer die altijd de leiding wil hebben en die dat vervolgens ook maar op één manier kan doen, is volgens mij een trainer die last heeft van rolidentificatie. Maar die rolidentificatie geldt dus ook voor een trainer die geen structuur wil bieden en vindt dat iedere beslissing altijd door de groep genomen moet worden.

Wat is de oplossing voor rolidentificatie?

Leiderschap en rolfluïditeit
Rolfluïditeit houdt in dat je anders gaat kijken naar de rollen in een groep. Een rol is geen vastliggende eigenschap, emotie of functie van één persoon, maar is vloeibaar. Op het ene moment kun je een bepaalde rol wat meer hebben en op een ander moment wat minder. Ook kunnen die rollen prima van de ene persoon naar de andere persoon vloeien, als dat nodig is.

Als een training begint, is het best handig om duidelijk de leiding te nemen. Jij bepaalt hoe het er in de training aan toe gaat. Niet omdat je zo graag een baasje wil zijn, maar omdat jouw leiderschap de deelnemers helpt zich op de inhoud te focussen en niet op irrelevante groepsdynamische processen.

Maar op andere momenten is het juist goed die leiderschapsrol anders in te vullen. Bijvoorbeeld in een groepsgesprek waarin je wil dat de deelnemers echt met elkaar (en niet met jou) in gesprek gaan. Of als je een team traint en je hen met elkaar laat nadenken over de implementatie van de training in hun werk. Op die momenten is meer faciliterend leiderschap nodig waarin je de deelnemers zelf in gesprek laat gaan en het proces begeleidt.

Een trainer heeft daarom een fluïde visie op leiderschap nodig en kan, afhankelijk van het doel en de deelnemers, verschillende vormen van leiderschap laten zien en soms misschien leiderschap helemaal loslaten als dat nodig is.

Het verschil tussen training en coaching

/0 Reacties/in /door

Na afloop van een kennismakingsworkshop voor de trainersopleiding kwam een vrouw naar me toe. Ze bedankte me en zei: “Ik snap nu dat ik eigenlijk geen trainer, maar teamcoach wil worden. Ik moet dus naar een andere opleiding zoeken.”

Zelfs in gesprekken met trainers en coaches merk ik dat het verschil tussen training en (team)coaching niet voor iedereen duidelijk is. Daarom wil ik met deze inspiratiesnack een poging wagen om duidelijkheid te geven. De belangrijkste informatie heb ik samengevat in een handig A4-tje.

De overeenkomst tussen trainen en coachen is dat ze allebei gedragsverandering als doel hebben. Alleen de aanpak om dat doel te bereiken is anders.

De definitie van trainen is: mensen laten oefenen. Een trainer biedt kennis en vaardigheden aan en laat de deelnemers daarmee oefenen. Het doel is dat ze die kennis en vaardigheden daarna toepassen in de praktijk.

De definitie van coachen volgens de NOBCO: “Coaching is een gestructureerd en doelgericht proces, waarbij de coach op interactieve wijze de coachee of het team aanzet tot effectief gedrag door: bewustwording en persoonlijke groei, het vergroten van zelfvertrouwen en het exploreren, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden.”

Heel simpel zou je het verschil zo kunnen samenvatten: een trainer biedt meestal nieuwe kennis en vaardigheden aan en laat daarmee oefenen. Een coach is meestal juist terughoudend met het geven van informatie of advies. Een coach werkt vooral met ‘wat er al aanwezig is’ in de coachee of in de groep. Coaching bestaat voor een groot deel uit gesprekken, terwijl training uit meerdere opéénvolgende werkvormen bestaat. Zie hiervoor ook de opbouw van De Trainingsachtbaan.

In een training is de route naar het gewenste gedrag in grote lijnen al duidelijk. Die route loopt via de kennis en vaardigheden en de oefenvormen die de trainer aanbiedt. Een trainer heeft hier van te voren goed over nagedacht en een didactisch verantwoord trainingsplan gemaakt.

In coaching is dat anders. Hoewel een coachingsgesprek vaak wel via bepaalde fasen verloopt, is de inhoud van die gesprekken open. De coach helpt de coachee bijvoorbeeld bij het kiezen van het gewenste doel en samen bepalen ze de route die nodig is om dat doel te bereiken. De coach ondersteunt de coachee daarbij.

Een trainer gedraagt zich doorgaans iets directiever dan een coach. Beide bieden structuur aan, maar de trainer doet dat vooral door een goed programma te bieden en de coach door vragen te stellen en het gesprek te structureren.

Waarom kan het schadelijk zijn als je deze verschillen niet kent? Beide instrumenten worden soms verkeerd gebruikt. Een voorbeeld: Het heeft geen enkele zin om een gefuseerd team waar de samenwerking stroef verloopt een training ‘samenwerken’ te geven. Die kennis en vaardigheden om samen te werken hebben ze al. Ze hebben waarschijnlijk teamcoaching nodig. En andersom: het heeft weinig zin om een medewerker te coachen in het voeren van lastige gesprekken als deze medewerker de basale gesprekstechnieken nog niet beheerst. Dan is er eerst een training nodig.

Een training is nuttig als er kennis en vaardigheden geleerd moeten worden. Coaching is nuttig wanneer de benodigde kennis en vaardigheden aanwezig zijn, maar het nieuwe gedrag toch niet lukt. Of als de coachee nog niet precies weet wat er moet veranderen en hoe dat het beste aangepakt kan worden. Beide instrumenten zet je dus in verschillende situaties in.

De werkelijkheid is niet zo zwart-wit. Tijdens een coachingsgesprek kan duidelijk worden dat de coachee eigenlijk nog bepaalde vaardigheden mist. En tijdens een training kan duidelijk worden dat de deelnemer het nieuwe gedrag wel beheerst, maar nog niet durft toe te passen.

De kracht van trainen én coachen
Het mooiste is natuurlijk als je kracht van beide instrumenten kunt samenvoegen. Tijdens een training kan het handig zijn om soms even te coachen. Bijvoorbeeld als de deelnemer aan het einde van de training een implementatieplan opstelt. Of als je merkt dat de deelnemer iets niet durft. Het is wel belangrijk dat je een rolwisseling van trainer naar coach zorgvuldig doet. Ik heb wel eens meegemaakt dat een trainer onaangekondigd in de coach-rol stapte en heel persoonlijke vragen aan een deelnemer stelde in de groep. Dat werd door de deelnemer als erg ongemakkelijk ervaren.

Leertrajecten waarin je training en coaching als aparte activiteiten combineert kunnen heel krachtig zijn. In trainingen leren de deelnemers de benodigde kennis en vaardigheden. In coachingsgesprekken krijgen ze persoonlijke begeleiding om de vertaalslag naar hun werk te maken. Dat werkt bijvoorbeeld heel goed in leiderschap- leefstijl- of timemanagementtrainingen.

Meer leren?
Wil je coach worden en getraind worden in bewezen effectieve coachingsmethodes? Dan kan ik je van harte de trainingen van Sergio van der Pluijm en zijn bureau Bewezen Effect aanbevelen.

Wil je trainer worden? Dan ben je welkom in de trainersopleiding.

Gebruik jij nog PowerPoint?

/0 Reacties/in , /door

Een inspiratiesnack over PowerPoint, flip-overs en andere hulmiddelen. Soms hoor ik als opleider van trainers bijzondere uitspraken:

“Gebruik jij nog PowerPoint? Echt waar…? Dat is zo 2010! Nee hoor, ik ben niet van de PowerPoint, ik doe alles met flip-over. Dat past veel beter bij wie ik ben.”

Maar ook deze:

“Training geven zonder PowerPoint, dat kan gewoon niet. Mijn PowerPoint is alles voor me. Het is mijn uitleg, het is de reader voor de deelnemers en in de notities staan mijn werkvormen.” 

Heb je ooit een bouwvakker horen zeggen dat ze gelooft in accutollen? Of een verpleegkundige horen zeggen dat een snelverbandje alles voor hem is? Natuurlijk niet. Ze kiezen voor ieder doel het juiste middel.

PowerPoint is gewoon een hulpmiddel, een stuk gereedschap. Net als een flip-over, een whiteboard, Keynote, een smartboard en andere hard- en software. Voor sommige dingen is een PowerPoint niet geschikt, maar dat betekent niet dat je het kind met het badwater moet weggooien.

Waarvoor is PowerPoint niet geschikt?
Als trainingsplan: Ik vind PowerPoint niet geschikt als middel om een training in vast te leggen. Daarmee komt dit hulpmiddel teveel centraal te staan en ben je gedwongen om PowerPoint de hele training te gebruiken. Je werkvormen kun je beter in een trainingsplan zetten. Dit format helpt je enorm om alles wat belangrijk is in een training goed te doordenken.

Als naslagwerk: Ik vind PowerPoint ook niet geschikt als naslagwerk bij een training. Als je jouw PowerPoint met dat doel maakt, zet je er waarschijnlijk veel te veel informatie in. En dat heeft weer als risico dat je geen training geeft, maar vooral gaat zenden. Belangrijke informatie kun je beter in een duidelijke hand-out zetten die je uitdeelt of achteraf toestuurt.

Trainingsprogramma tonen: PowerPoint vind ik ook niet geschikt om je trainingsprogramma aan het begin van de dag een paar seconden te laten zien. Geen mens die dat onthoudt. Als je wil dat je deelnemers je programma kennen en daar later nog eens naar kunnen kijken, hang het dan liever aan de muur of deel het uit op een A4-tje.

Ik werk graag met visuele ondersteuning op flip-overs. Maar dat betekent niet dat ik PowerPoint helemaal niet gebruik.

Hoe dan wel?
Als ik PowerPoint gebruik, dan zijn dit een paar manieren die voor mij werken:

  • Als ondersteuning (kernwoorden/afbeeldingen) bij de uitleg.
  • Om belangrijke vragen te tonen die ik tijdens of na de uitleg aan de groep wil stellen.
  • Als instructie voor opdrachten (spaart papier)
  • Als ik complexe afbeeldingen moet laten zien
  • Als feedback-middel (goede antwoorden tonen)

Geloof overigens ook niet in vaststaande regels over PowerPoint. Alsof je in PowerPoint ALTIJD plaatjes moet laten zien in plaats van tekst. En alsof je tekst NOOIT meer dan zoveel woorden of zinnen mag bevatten. Dat geldt misschien voor ondersteuning bij je uitleg, maar voor andere doelen is het prima om soms veel tekst en geen plaatjes in je PowerPoint te zetten.

Ook het soort plaatjes maakt verschil. Als je tijdens jouw uitleg leuke plaatjes gebruikt (cartoons bijvoorbeeld) die niet direct ondersteunend zijn aan de uitleg, verlagen die plaatjes het leerrendement!

Dus mijn advies: maak van je hulpmiddelen geen identiteit of geloof. Denk jezelf niet vast en blijf flexibel in de middelen die je inzet, afhankelijk van het doel dat je wil bereiken.

In de trainersopleiding oefen je met diverse trainershulpmiddelen zoals tekeningen op flip-over én PowerPoint.

Werkvorm: goud zoeken

/0 Reacties/in , , /door

In deze inspiratiesnack ontdek je een leuke werkvorm die je in vrijwel iedere training kunt toepassen.

Eerst geef ik je de werkvorm, daarna de onderbouwing.

De werkvorm: goud zoeken
Het doel: De deelnemers oefenen in het ‘waarderend kijken’ naar elkaar. Daarnaast draagt deze werkvorm bij aan de sfeer in je training en aan de onderlinge verbondenheid.

De aanpak: Aan het begin van een trainingsdag laat je de deelnemers lootjes trekken met daarop elkaars naam. Als trainer kun je ook meedoen.

De opdracht: “Zoek vandaag naar het goud van deze persoon! Noteer al het leuke/goede/mooie wat je opmerkt.” Geef eventueel nog een toelichting met wat suggesties waar de deelnemers allemaal op kunnen letten.

Gedurende de dag herinner je de deelnemers af en toe aan hun lootje. Aan het einde van de dag neem je 5 tot 10 minuten voor het uitwisselen van hun observaties. Dat kan plenair, maar ook in tweetallen.

Eventueel reflecteer je nog met elkaar op het proces gedurende de dag. Wat deed het met je om gericht op zoek te gaan naar het mooie en goede in de ander?

Waarom deze werkvorm ‘goud zoeken’?
Ik zie regelmatig leuke werkvormen voor trainingen waarin deelnemers elkaar complimenten mogen geven. Soms omdat dit een onderdeel van de training is, maar soms ook als energizer omdat het een positief effect heeft op de sfeer in de groep.

Meestal is de opdracht een compliment te bedenken en dit direct uit te spreken. Maar ik geloof dat wat daarvóór gebeurt nog veel belangrijker is dan het geven van het compliment zelf.

Waarderend kijken gaat vooraf aan waarderend spreken!

Waarderend kijken is geen talent of karaktertrek. Het is eerst en vooral een keuze en daarna kun je het gewoon oefenen. Ik spreek uit ervaring, want ik deed dit vroeger zelf ook te weinig. Ik was wel opmerkzaam, maar mijn aandacht ging vooral naar wat nog niet goed was. Zoveel te langer je dit oefent, zoveel te meer goede en mooie dingen je gaat zien bij mensen.

Daarom heb ik deze werkvorm bedacht. Belangrijker dan de uitkomst vind ik het proces daarvoor. Die complimenten zijn leuk om te geven en te ontvangen. Maar het leerproces zit vooral in het waarderend observeren. Dat is de dubbele bodem van deze werkvorm.

Je kunt oprechte waardering en oprechte complimenten alleen uitspreken, als je jezelf oefent in het opmerken van het mooie en goede in de ander.

Waardering tonen is iets anders dan feedback geven
Als opleider van trainers vind ik het tenslotte nog belangrijk om een kanttekening te plaatsen bij deze werkvorm. Waarderend kijken en waarderend spreken is geen vervanging van het geven van nauwkeurige feedback!

Waarderend en positief kijken gaat in deze werkvorm vooral over waardering voor de totale mens. Dat is iets wat we allemaal nodig hebben en wat je altijd kunt doen.

In een training laat je deelnemers meestal oefenen met concrete gedragsaanwijzingen: een checklist. De feedback die daarop volgt is zo neutraal mogelijk. Je stelt vast welk gedrag zichtbaar was en welk gedrag niet en wat het effect daarvan was. Op zulke momenten moet je dus óók eerlijk kunnen aanwijzen wat er nog ontbrak of wat nog niet voldoende was. Je doet dat zo feitelijk mogelijk.

Afkeuring of waardering zijn daarbij niet zo relevant en zijn storend voor het leerproces. Als je op zulke momenten al waardering toont, dan is dat vooral voor de inspanning van de deelnemer.

In onze trainersopleiding komen beide vaardigheden aan bod. Zowel het geven van nauwkeurige feedback als het waarderend kijken naar de ander. Wat mij betreft horen ze beide bij het trainersvak

Waarom een trainer niet extravert hoeft te zijn

/0 Reacties/in /door

Ik ontmoet regelmatig introverte en bescheiden mensen die zichzelf afvragen of ze wel trainingen kunnen geven. Ze willen het wel, maar kijken op tegen de extraverte en charismatische trainers die zonder enige moeite en vol enthousiasme een uur vol kunnen praten voor een groep mensen.

Dit beeld van een trainer komt voort uit de vorige-eeuwse opvattingen over lesgeven. Een goede trainer is in mijn visie juist iemand die op het juiste moment z’n mond kan houden en de deelnemers aan het werk zet. Ik ben ook niet uitgesproken extravert; mijn karakter zit net als bij de meeste mensen ergens in het midden tussen extravert en introvert.

Een extraverte persoonlijkheid maakt trainen soms wel makkelijker. Je hebt dan waarschijnlijk minder last van zenuwen voor een groep en je kunt wat sneller en assertiever reageren op dingen die in de groep gebeuren. En een bepaalde dominantie is ook handig, want je bent nu eenmaal iemand die leidinggeeft aan een groep.
Maar met een extraverte persoonlijkheid heb je ook een groot nadeel. Je kunt zo makkelijk praten dat je een veel te groot deel van de tijd vult met jouw monologen. Ook kan jouw ‘hardop denken’ verwarrend zijn voor de deelnemers: ze krijgen te veel irrelevante informatie waardoor hun werkgeheugen overbelast raakt. Extraverte en dominante trainers hebben gemiddeld meer moeite om zichzelf overbodig te maken en hun deelnemers aan het werk te zetten.

Ik heb introverte trainers in mijn trainersopleiding gehad die uitstekende trainingen lieten zien doordat ze die goed ontworpen hadden en hun deelnemers lieten schitteren.

Extraversie en dominantie kunnen je dus helpen, maar hebben ook nadelen. Ze zijn zeker geen kernkwaliteiten van een goede trainer. Trainen is een vak – en dat vak is te leren.

Hoe kun je de namen van deelnemers onthouden?

/0 Reacties/in /door

Ik werkte nog in de verslavingszorg toen ik op een dag de keuze maakte om de namen van alle cliënten waar ik mee werkte te onthouden. Die keuze maakte ik niet zomaar. Dit ging er aan vooraf…

Op een dag liep ik de kantine in om te lunchen. Ik ging aan tafel zitten bij een cliënt met wie ik die week een eerste gesprek had gevoerd over studie en reïntegratie. Ik begroette hem en noemde daarbij zijn naam.

Op dat moment begon hij te huilen. In het gesprek dat volgde, vertelde hij over zijn moeilijke leven en dat het hem raakte dat ik zijn naam onthouden had. Diezelfde week zat ik in een bijeenkomst met de directeur van de organisatie en hij wist mijn naam niet meer.

Op dat moment realiseerde ik mij hoe zoiets kleins, het onthouden van een naam, je het gevoel kan geven gekend te zijn. Toen nam ik het besluit dat ik voortaan de namen zou onthouden van alle cliënten waar ik op dat moment mee werkte. Dat waren er zo’n 200. Ik oefende dit heel bewust en het lukte in vrij korte tijd.

Later werd ik opleidingsadviseur en trainer en heb ik deze keuze volgehouden. Ik wil de namen kennen van de mensen met wie ik werk. Ik wil laten merken dat mijn deelnemers belangrijk voor me zijn. Dat ze méér zijn dan mijn inkomensinfuus, de traptreden van mijn loopbaan of het applaudiserende publiek dat mijn ego streelt.

Dat is mijn reden. En wat is de jouwe? De reden waarom je de namen van jouw deelnemers wilt onthouden, is namelijk heel bepalend. Zoveel te belangrijker dit voor je is, zoveel te groter de kans dat het je gaat lukken.

Het begint met een keuze.

Misschien heb jij jezelf aangepraat dat je slecht bent in het onthouden van namen en probeer je iedere training jouw gelijk te bewijzen.

Geloof jezelf niet langer! Jouw geheugen is het probleem niet. Jouw geheugen kan veel meer dan je denkt.

Het begint met een keuze om je gedrag in lijn te brengen met je identiteit als trainer. Want alleen als je het echt belangrijk vindt, gaat het je lukken.

Het is niet alleen een keuze, maar ook een vaardigheid.

Als jij redenen hebt om de namen van je deelnemers te onthouden, helpt het enorm als je ook een aantal geheugenttechnieken kent waardoor het gemakkelijker voor je wordt.

Die technieken zijn er en ze zijn eenvoudig te leren. Het vraagt alleen wat tijd en bewuste oefening. Deze checklist namen deelnemers onthouden kan je daarbij helpen.

De theatermaker die mijn trainingsruimte verbouwde

/0 Reacties/in /door

Enkele jaren geleden volgde Aart van Harten een train-de-trainer bij mij. Toen het zijn beurt was om een minitraining te geven, deed hij iets wat ik nog nooit had meegemaakt.

Hij begon, aanvankelijk zonder uitleg, mijn trainingsruimte te verbouwen. Hij haalde allerlei spullen die voorin stonden weg. Toen liep hij de groep weer in, draaide zich om en bestudeerde zijn ‘podium’. Hij knikte goedkeurend, liep weer naar voren en zette nog wat spullen anders neer. En toen pas was hij klaar om te beginnen.

Het duurde maar een paar minuten, maar ik ben het nooit vergeten. Aart is namelijk theatermaker en bekeek de plek waar de trainer staat als het podium in een theater. Hij wilde pas starten als de compositie goed was.

Een training is geen theater maar een werkplaats. Maar soms sta je als trainer wel voor de groep en heb je iets te vertellen waar je alle aandacht voor wil. En juist voor die momenten kunnen we iets van een theatermaker leren.

Bekijk je trainingsruimte eens vanuit de positie van de deelnemers.
Wat zien de deelnemers? Kunnen ze hun aandacht volledig op jou en jouw boodschap richten, of worden ze afgeleid door allerlei prikkels? Bijvoorbeeld:

  • Die mooie spreuk aan de muur
  • Een schilderij waar je uren naar kunt kijken
  • Banners, flip-overs, kaarten die uitnodigen om naar te kijken
  • Oude informatie (van een vorig trainingsonderdeel) dat nog in beeld is
  • Een fel raam, waardoor jij als trainer een zwart silhouet wordt
  • Jouw uitgestalde koffers en trainingsmaterialen die in een hoek op de vloer staan

Het zijn allemaal zaken die wij niet zo goed zien omdat het meestal achter en naast ons staat.

Sinds dit voorval ben ik ik zorgvuldiger geworden bij het inrichten van ‘mijn’ kant van de trainingsruimte. En soms loop ik nog even de groep in om te kijken wat mijn deelnemers zien.

Sowieso wel een mooie metafoor: Kijk eens vanuit het perspectief van de deelnemers naar jouw training. ;-)

Vergeet de 10.000 uren regel maar

/0 Reacties/in , /door

Als je mij tot 2023 wel eens piano hebt horen spelen, dan weet je dat 10.000 uren oefenen niet genoeg is om expert te worden. Toch is de 10.000 uren regel van Malcom Gladwell heel bekend. Beroemde schakers, muzikanten en sporters bereikten volgens deze regel succes na 10.000 uur oefenen.

Als trainer was ik aanvankelijk blij met dit verhaal. Ik geloofde het meteen. Zie je wel: aangeboren talent wordt overschat! Weg met de fixed-mindset. Leve de growth-mindset! Je moet mensen laten oefenen. Precies mijn definitie van het trainersvak!

En toch ben ik in gaan zien dat deze regel niet klopt. Nog afgezien van de maakbaarheid van succes (waar ik maar zeer ten dele in geloof) is die 10.000 uren-oefenen-regel toch echt te kort door de bocht.

Hier zijn vier logische argumenten waarom je die 10.000 urenregel met een korrel zout mag nemen.

  • Het onderzoek waar Gladwell naar verwijst heeft een specifieke doelgroep. Je kunt op basis van dit onderzoek geen algemene uitspraken doen over andere beroepen en vaardigheden.
  • De mensen die niet ‘succesvol’ zijn geworden, maar wel 10.000 uur geoefend hebben, zijn waarschijnlijk niet geïnterviewd.
  • Het getal 10.000 is willekeurig gekozen. Er had net zo goed 8.000 of 15.000 kunnen staan, afhankelijk van wat je als eindniveau definieert.
  • Deze regel gaat alleen over de kwantiteit (10.000 uur) en niet over de kwaliteit van de oefening.

Op dat laatste argument – de kwaliteit van een oefening – wil ik nu inzoomen. Dát je oefent is belangrijk, maar hoe oefen je dan op zo’n manier dat de deelnemers zoveel mogelijk leren?

Welke oefeningen werken wel? En welke werken niet? Hoe bouw je series oefeningen zo op dat er optimaal geleerd wordt?

Weet jij het?

Trainen is een vak en dat vak gaat onder andere over het zorgvuldig opbouwen van de oefeningen in je training. Steeds een stapje verder, net buiten de comfortzone van de deelnemers.

Je voelt inmiddels wel aan waarom ik nog steeds geen piano-expert ben.

Ik heb mezelf piano leren spelen en bleef daarna hangen in een voor mij comfortabele zone. Als ik piano speel, speel ik vooral de stukjes die ik al ken terwijl ik ondertussen wat rommel met het sustainpedaal. Oftewel:

  • Ik oefen weinig muziekstukken die nieuw en uitdagend zijn,
  • en ik oefen mijn techniek zonder feedback.

Op zich kan ik daar best wel van genieten, maar ik hou ook van ontwikkeling en groei. En dat gaat sneller met goede feedback en training. Daarom zit ik sinds januari 2023 op pianoles. In de eerste les kreeg ik al bijzonder nuttige feedback. Ik ben weer ‘bewust onbekwaam’ geworden.

En ja, er zijn een aantal dingen die ik nu moet afleren. Ik zit nu te stuntelen met simpele muziekstukjes terwijl ik het soms bijna niet kan laten om weer op mijn oude manier te gaan spelen. Dat ging veel makkelijker en klonk veel beter.

Lijken jouw trainingen op mijn pianospel tot nu toe? Train je op gevoel, zijn je deelnemers best tevreden, maar doe je eigenlijk vooral hetzelfde en weet je niet of het didactisch wel klopt wat je doet?

Welkom in de opleiding tot professioneel trainer. Hier kun je doelgericht oefenen met het trainersvak.

Ervaren is niet hetzelfde als oefenen

/8 Reacties/in , , , , /door
Lees meer