Pas op met complimenten in trainingen

/0 Reacties/in , , /door

Pas op met complimenten in trainingen.

Het was de laatste trainingsdag van een incompany train-de-trainer. De deelnemers zouden op deze dag ieder een minitraining verzorgen. Na één van de minitrainingen gaf iemand uit de groep feedback aan zijn collega die de minitraining gaf:

“Jij hebt echt de gave om mensen te boeien. Zoals jij daar staat, dingen uitlegt en vragen stelt. Echt een natuurtalent!”

Wauw… wat een compliment! Heerlijk om te horen. En toch was dit het moment dat ik hem onderbrak en voor de groep stapte om ‘feedback op de feedback’ te geven.

Ik heb deze deelnemer eerst ‘ontschuldigd’. Ik zag en hoorde zijn enthousiasme en zijn bedoeling om zijn collega te bevestigen. Fantastisch! Ik zou willen dat alle collega’s zo met elkaar omgaan.

Daarna volgde een gesprek over deze vorm van feedback en de effecten daarvan. De kern van dit gesprek wil ik hier met je delen. Omdat ik ervan overtuigd ben dat jij daar als trainer ook wat aan hebt.

Om meteen maar met de deur in huis te vallen: In een training geef je géén feedback op karakter, maar op veranderbaar gedrag.

Daarom kun je beter niet de woorden ‘gave’ en ‘natuurtalent’ gebruiken als je iemand een compliment wilt geven. Zulke woorden, hoe positief bedoeld ook, hebben in een training een aantal mogelijke negatieve effecten:

  1. Dit compliment doet geen recht aan de inspanning van de deelnemer. Met een gave of natuurtalent word je geboren. De deelnemer uit het verhaal had echter geoefend met zijn gedrag.
  2. Dit compliment is vaag. Er werd namelijk vooral een effect en een oordeel benoemd, maar niet het concrete gedrag dat de trainer liet zien. Het was dus niet duidelijk wat die trainer nu precies goed deed.
  3. Zulke bewonderende complimenten van deelnemers aan elkaar bevatten soms een onuitgesproken zelfbeoordeling. Een deelnemer zegt of denkt er achteraan: “Ik heb die gave niet, mij gaat dat nooit lukken.” En misschien wel: “Ik hoef daar dus ook niet in te oefenen.” 

Pas dus op met het geven van zulke ‘karaktercomplimenten’ in een training.

Maar complimenten zijn toch heel belangrijk?

Jazeker! Complimenten zijn meestal fijn om te horen en dragen bij aan de sfeer. En buiten de oefeningen om komt de verwoording ook iets minder krap, is mijn ervaring.

Als je complimenten wil geven bij oefeningen tijdens je training, kun je dit doen met behulp van de feedbackregels. Probeer je complimenten eens om te bouwen!

  1. Beschrijf waarneembaar gedrag. Want gedrag kun je oefenen. “Tijdens jouw uitleg stelde je steeds vragen aan de groep. Je vatte de antwoorden samen en verbond die antwoorden met de theorie die je uitlegde. Ook zag ik dat je iedereen aankeek en met handgebaren uitnodigde om te reageren.”
  2. Beschrijf het effect van dat gedrag. “Iedereen keek en luisterde naar jou. Verschillende mensen stelden vragen of gaven antwoorden. Het lukte je om iedereen betrokken te houden.”
  3. Geef eventueel nog je mening of oordeel. “Ik vond dat echt fantastisch om te zien.”

Doe je dit in een training, dan is mijn ervaring dat dit bijdraagt aan de veiligheid. Want het gaat dan niet over de vraag of je ‘goed’ of ‘fout’ bent of doet. Het gaat ‘slechts’ over gedrag, en dat kun je veranderen.

Een tweede positieve effect is dat nabesprekingen van oefeningen voor iedereen leerzaam worden. Want iedere deelnemer kan uit de feedback die een ander krijgt, ook weer tips halen voor zichzelf!

Hoe doe je dat dan als je deelnemers elkaar feedback laat geven?

Een handig hulpmiddel daarbij is een feedbackbriefje met schrijfruimte. Op zo’n briefje kun je een aantal concrete vragen zetten. Je kunt op dit briefje ook de checklist zetten waarmee de deelnemers oefenen. Want daar richt je de feedback vooral op.

Wil je nog meer leren over feedback geven in trainingen?

In de Trainersopleiding oefen je in het geven van zuivere en leer-bevorderende feedback. Je ontdekt hoe je dit kunt doen op een manier die maximaal bijdraagt aan het leerrendement en de veiligheid in jouw training.

Ook in de tweedaagse verdiepingstraining Rollenspellen ontwerpen en begeleiden oefen je in het geven van effectieve feedback.

Een trainer geeft houvast

/0 Reacties/in /door
Lees meer

Mopperen helpt niet bij gedragsverandering

/0 Reacties/in , /door

Ken jij ze ook? Van die mopperende zalenbeheerders die zich zo verantwoordelijk voelen voor hun zalen dat ze ‘gastvrijheid’ ingeruild hebben voor ‘eigenaarschap’. Aan de muur hangen de Tien Geboden Voor Het Gebruik Van De Zaal. Wijzig vooral niets aan de opstelling, want dan heb je de tafels aan het dansen.

Zo’n beheerder ontmoette ik enkele jaren geleden na afloop van een trainingsdag. Hij mopperde over de vorige keer dat ik de zaal gebruikt had. Ik bood mijn excuses aan. Blijkbaar deed ik dat zo vriendelijk dat hij het doelwit van zijn gemopper verplaatste naar de deelnemers.

“Tegenwoordig zijn mensen zo egocentrisch. Ze laten hun rommel zomaar liggen en een ander mag het opruimen. Da’s toch asociaal… ja toch?!”

Mijn reactie was: “Nee, dat geloof ik niet.” De beheerder was even van zijn stuk gebracht. Hij kreeg een antwoord op zijn retorische vraag en nog ontkennend ook! Ik ging met hem de weddenschap aan dat de volgende keer de deelnemers zelf de zaal perfect opgeruimd zouden hebben, zonder dat ik één onvriendelijk woord zou zeggen.

Die volgende trainingsdag vertelde ik de deelnemers dat het voor de beheerder en mij wel erg veel werk was om alles op te ruimen. Ik vroeg hen of ze, als ze daar tijd voor hadden, mij na afloop twee minuten zouden willen helpen. “Dat scheelt ons een half uur werk.” En natuurlijk deden ze dat. Ik stond er bij en keek ernaar. Ze gingen zelfs dingen opruimen waar ik helemaal niet om gevraagd had.

De meeste mensen deugen. Ze hebben soms een klein zetje of een vriendelijke vraag nodig om het gewenste gedrag te laten zien. En dat ‘kleine zetje’ is de reden dat ik deze inspiratiesnack schrijf.

Ook jouw deelnemers zijn niet lui en niet asociaal. Ze willen echt wel iets doen met de kennis en vaardigheden die ze bij jou geleerd hebben. Ze hebben alleen een volle agenda en er zijn veel mensen die iets van hen willen. Ze hebben soms een zetje nodig om het goede te doen. Net als jij en ik. Het geven van professionele, liefdevolle en goed getimde zetjes, hoort bij het trainersvak. Trainen is meer dan een kunstje doen in een zaaltje.

Op dit moment ben ik bijvoorbeeld in de trainersopleiding aan het experimenteren met microlearnings via whatsapp nadat deelnemers een communicatietechniek geleerd hebben. Vermanend toespreken en mopperen helpt niet bij gedragsverandering. Welke kleine zetjes geef jij jouw deelnemers? Hoe stimuleer jij de toepassing van wat ze bij jou geleerd hebben? Hoe maak jij die stap naar de praktijk zo makkelijk mogelijk?

PS: Ik heb nog jarenlang een fijne werkrelatie gehad met deze zalenbeheerder. Want achter zijn gemopper was het een man die zich verantwoordelijk voelde voor zijn zalen. Dat kwam er alleen wat ‘anders’ uit. En toen ik liet merken dat ik mijn best voor hem wilde doen, deed hij dat ook voor mij.

Kun je de theorie vragend uitleggen?

/0 Reacties/in , , /door

Heb je dit wel eens meegemaakt? Je zit als deelnemer in een training. Dan komt het moment dat de trainer de theorie gaat uitleggen. De trainer begint met een blanco flip-over en stelt vragen aan de deelnemers. Vragen als: “Welke stappen moet je doorlopen om …?” Of: “Wat zijn de vier niveaus waarop je …?”

De trainer staat klaar met de stift om de antwoorden op te schrijven.

De deelnemers blijven echter stil…

De trainer stelt de vraag nog eens. Eén deelnemer heeft medelijden met de trainer en geeft antwoord. Aarzelend zegt de trainer: “Ja… dat ook wel…” maar schrijft niets op. Blijkbaar was het antwoord niet helemaal goed. Nog een paar deelnemers wagen een poging en aarzelend schrijft de trainer een paar woorden op.

Herkenbaar? Voor zowel de trainer als de deelnemers is dit een geen fijn moment. De deelnemers zien dat de trainer van hen bepaalde antwoorden verwacht, maar die antwoorden weten ze niet, want ze kennen de theorie nog niet. Ze kunnen niet anders dan maar wat raden.

Als je als trainer ooit in zo’n situatie komt, dan kun je dat herkennen aan de toon waarop de deelnemers antwoord geven. Hun stem gaat omhoog aan het eind van het antwoord, alsof ze een vraag stellen. Ze zijn aan het gokken en willen van jou horen of dat het goede antwoord is.

Als je die vragende antwoorden herkent, kan het zijn dat je vraag niet duidelijk genoeg was. Als je vraag wel duidelijk was, maar je krijgt nog steeds geen goede antwoorden, kun je beter stoppen met het stellen van vragen.

Kun je de theorie vragend uitleggen? Het antwoord is: nee. Je kunt namelijk alleen kennis ‘ontlokken’ die op de één of andere manier aanwezig is bij de deelnemers. Vraag je deelnemers dus niet om de theorie te vertellen die jij in gedachten hebt. Doe je dat toch, dan heeft dat tenminste drie nadelen:

  1. Je krijgt vrijwel zeker antwoorden die niet kloppen met jouw uitleg en dat moet je dan weer op de één of andere manier corrigeren. Anders leren de deelnemers iets wat niet klopt.
  2. De deelnemers voelen dat je iets wil horen, maar ze weten niet wat. Eén keer is dat niet erg, maar het wordt al snel frustrerend.
  3. Het kost veel meer tijd dan een compacte en duidelijke uitleg van de trainer.

In een training kun je theorie (een model, stappenplan, techniek, onderzoeksresultaten) het beste gewoon zelf presenteren. Zo kort en duidelijk mogelijk.

Dat wil niet zeggen dat er dan helemaal geen interactie meer is bij die uitleg. Op deze manieren kun je jouw presentatie van de theorie toch interactief maken.

  1. Vraag vooraf wat de deelnemer al weten over wat je wil uitleggen. Dan weet je meteen of verder doorvragen nog zin heeft.
  2. Vraag de deelnemers om voorbeeelden te noemen bij jouw uitleg. Bijvoorbeeld: “Waar herken je dit in jouw werk?”
  3. Vraag de deelnemers naar het nut. Bijvoorbeeld: “Stel dat je deze stappen gaat volgen, wat zou dat opleveren denk je?”
  4. Reageer op gezichten. Nodig bijvoorbeeld deelnemers die bedenkelijk kijken of enthousiast knikken met een handgebaar uit om te vertellen wat ze denken.
  5. Laat stiltes vallen tijdens jouw uitleg. Kijk rustig de groep rond. Als dit minstens tien seconden duurt, zullen de deelnemers vanzelf reageren met opmerkingen of vragen.
  6. Oké, een enkele keer is het best leuk om de deelnemers een gokje te laten wagen. Maar dan kun je dat ook echt zo noemen. “Raad eens, wat denk je dat de volgende stap in dit model zal zijn?” Je laat een paar deelnemers antwoord geven (of je laat iedereen kiezen bij een meerkeuzevraag) en daarna vertel jij wat het goede antwoord is.

Als je deze interactietips toepast bij jouw uitleg van de theorie, is de betrokkenheid van de deelnemers hoog. Op deze manier onthouden ze méér dan wanneer je alleen presenteert.

In de Trainersopleiding leer je trainingen ontwerpen en interactie uitleggen. Ben je een ervaren trainer en wil je de interactie in jouw trainingen nog verder verbeteren, dan past de training Doelgericht Interactie Begeleiden bij jou. In deze training leer je ook het ‘ervaringsgericht leergesprek’. Dat is een gespreksmethode waarmee de deelnemers elementen van de theorie kunnen ontdekken op grond van hun ervaringen.

Oefenen hoeft niet authentiek te voelen

/0 Reacties/in , , , , , /door

Als jij vaardigheden traint, herken je waarschijnlijk dat jouw deelnemers soms moeite hebben met de technieken die je aanbiedt. Vooral bij gesprekstechnieken zul je dat wel eens merken.

Je kunt dan reacties krijgen die in de richting van ‘weerstand’ gaan. Bijvoorbeeld:

  • Zonder die technieken verlopen mijn gesprekken veel beter.
  • Dit gesprek voelde voor mij heel kunstmatig, heel onnatuurlijk. 

Uiteraard is het op zo’n moment goed om even te checken of het gedrag dat je van deelnemers vraagt wel aansluit bij hun waarden. Maar meestal zit het probleem niet zo diep. Jouw deelnemers laten soms al jaren hetzelfde gedrag zien. De denkfout die dan al snel gemaakt wordt, is dat dit oude gedrag authentiek is. Dat het past bij wie je als mens bent. En een tweede denkfout is dat alles wat nog wat moeizaam en heel bewust gaat, meteen ook niet authentiek en onnatuurlijk is.

Het kan echter best zo zijn dat nieuw gedrag uiteindelijk beter bij iemand past dan het oude gemakkelijke gedrag dat zo authentiek aanvoelt!

Toen ik de techniek ‘Reflectief Luisteren’ leerde, moest ik dit in het begin heel bewust oefenen. Dat was echt lastig. Maar deze techniek sloot wel veel beter aan bij wie ik als mens wilde zijn, dan de geautomatiseerde gesprekstechnieken die ik tot dat moment gebruikte.

Hoe kun je in jouw training omgaan met mensen die nieuwe technieken onnatuurlijk vinden? Mijn tips kun je samenvatten in één korte zin: normaliseer de kunstmatigheid! Oefenen in een training hoeft niet authentiek te voelen, als je de oefeningen maar veilig maakt.

  1. Vertel je deelnemers dat ze een nieuwe techniek gaan leren en dat dat niet authentiek hoeft te voelen. Het is heel normaal dat hun gesprekken hierdoor in het begin meer inspanning kosten en misschien wel minder natuurlijk verlopen.
  2. Laat je deelnemers in het begin ‘onnatuurlijk eenvoudig’ oefenen. Ik zeg soms letterlijk “Probeer er geen natuurlijk gesprek van te maken, want dat hoeft nog niet’. Het gaat er nu om dat je de techniek onder de knie krijgt.”
  3. Hou de oefeningen eenvoudig. Oefen niet meteen realistische, complete en complexe gesprekken. Dat komt later wel, in de combinatieoefening. Als de technieken wat meer vertrouwd zijn geworden, kun je de situatie wat realistischer maken.
  4. Laat de deelnemers met de checklist in de hand oefenen. En geef hen de ruimte om de oefening te onderbreken en even op de checklist te kijken. Normaliseer het ‘bewust’ oefenen van de techniek.

Oefenen in een training hoeft niet authentiek te voelen. Als je de oefeningen maar wel zo veilig mogelijk maakt.

Ik hoop dat je met deze inspiratiesnack je deelnemers nog beter over de oefendrempel kunt helpen.

In de trainersopleiding leer je het trainersvak. Dit is een NOBTRA-erkende opleiding tot trainer.

In de training ‘rollenspellen ontwerpen en begeleiden‘ leer je communicatieoefeningen ontwerpen en uitvoeren.

Transfer van training

/0 Reacties/in , /door

Transfer van training – waarom Odin de bal soms niet terug brengt

Ik wandel iedere dag een uur met Odin, onze hond. Meestal op de Kadijk, een landbouwpad in de polder. Na lang trainen heb ik hem zover gekregen dat hij een weggegooide bal weer netjes voor mijn voeten legt. Ik was heel tevreden met dit trainingsresultaat, tot ik een keer samen met mijn vrouw Dieuwke ging wandelen.

We namen toen het Molenpad, want daar wandelt Dieuwke meestal met Odin. Net als anders ging Odin als een speer achter de bal aan… om deze vervolgens ergens ver weg weer uit zijn bek te laten vallen en iets anders te gaan doen.

Hoe kan dat? Ik had hem zo goed getraind! Op zoek naar verklaringen die mij ontschuldigen, ondervroeg ik Dieuwke. En wat bleek: op deze plek speelt zij altijd met de bal, maar van haar hoeft Odin de bal niet zo precies terug te brengen. Aha… het kwam dus door Dieuwke! Zij is niet consequent. In het gesprek dat toen volgde werd een 21 jaar lopende discussie over opvoedingsstijlen weer eens opgerakeld en ging Odin ondertussen lekker in het gras rollen.

Thuis pakte ik de hondenopvoedingsboekjes er nog eens bij. De oorzaak bleek toch iets genuanceerder te liggen. Sorry Dieuwke, ik had Odin anders kunnen trainen.

Wat Odin in de ene situatie (Kadijk) leert, kan hij niet automatisch in een andere situatie (Molenpad) toepassen. Ik had dat beter op verschillende plekken stap voor stap kunnen intrainen. Dan wordt de kans groter dat Odin altijd en overal de bal weer terugbrengt. En dat klonk bekend, want tijdens mijn studie Opleidingskunde heb ik daar ook iets over geleerd.

Transfer is het vermogen om iets wat je in de ene context leert ook in een andere context toe te passen. Wij mensen zijn wat dat betreft een stuk slimmer dan honden. Maar het transferprobleem speelt bij ons ook. Als we iets in een boekje lezen, of iets oefenen in een specifieke omgeving, kost het nog best wat moeite en oefening om dat ook in een andere omgeving toe te passen.

Dat is een belangrijk inzicht voor ons als trainers. We worden vaak ingehuurd voor een dagje training in een zaaltje. Dat is op zich niet erg, als de verwachting van zo’n dag maar niet te hoog is. Blijvende gedragsverandering in de praktijk ontstaat zelden in één dag in een trainingsruimte.

Deze tips kunnen de transfer van jouw training verbeteren.
Als een opdrachtgever wil dat ‘Odin het balletje altijd en overal terugbrengt’ is er meer nodig dan een dagje training. Deze drie tips helpen je om de transfer van jouw training te vergroten:

  1. Betrek de opdrachtgever bij het leertraject, en geef de leidinggevende, senior- collega of buddy een actieve rol in het leerproces.
  2. Gebruik naast de training ook leerinterventies op de werkplek, zoals coaching on the job en nuttige praktijkopdrachten. Zorg dat het gewenste gedrag in de context geoefend wordt waarin het ook toegepast moet worden.
  3. Bouw herhaling in. Complexe vaardigheden (waartoe ik in ieder geval vrijwel alle communicatievaardigheden reken) leren mensen alleen als er meerdere keren geoefend wordt gedurende een langere periode met goede feedback.

Bovenstaande tips gelden uiteraard alleen voor trainingen die ook echte trainingen zijn en die nuttig zijn voor het probleem dat opgelost- of het doel dat bereikt moet worden. Hoe je dit kunt vaststellen lees je in de eerste vier hoofdstukken van De Trainingsachtbaan.

Wil jij een trainer worden die gedragsverandering in de praktijk stimuleert en faciliteert? Welkom in de trainersopleiding!

Over een trainer die tovenaar wilde worden

/0 Reacties/in /door

Er was eens een trainer die tovenaar wilde worden. Hij had geprobeerd mensen iets te leren door prachtige presentaties, maar het resultaat viel hem vies tegen. Wat hij vertelde, werd weer vergeten. Zijn deelnemers bleven doen wat ze altijd al deden en kregen als resultaat wat ze altijd al kregen.

De teleurgestelde trainer zocht zijn hulp in oude toverboeken.

Hij oefende met toverspreuken. Inspirerende quotes op tegeltjes. Gevolgd door lange stiltes. Door zijn wimpers gluurde hij naar de deelnemers. Werd de transformatie al zichtbaar?

Hij oefende met een magische toverstaf waarmee hij deelnemers probeerde te raken. Hij bood hen indrukwekkende ervaringsmomenten en tranentrekkende filmpjes.

Hij brouwde drankjes en rode wonderpillen. Hij beloofde de deelnemers dat ze daarmee – zonder moeite – alles konden leren wat ze wilden.

Enige tijd was de trainer-tovenaar heel populair. Hij zei namelijk precies wat zijn publiek wilde horen.

De verwachtingen waren hooggespannen en zijn pillen- en drankjeshandel liep als een trein. Maar al snel kwamen de eerste klachten binnen bij de NOBTRA. De NVWA ontdekte wat schadelijke stoffen in zijn pillen en toen was het gedaan met zijn populariteit.

De goedgelovige volgers die de trainer-tovenaar de week ervoor nog op een voetstuk zetten, buitelden nu op sociale media over elkaar heen om hem omlaag te halen. Ze cancelden hem publiekelijk en profileerden daarmee zichzelf en hun hoogstaande morele waarden.

Maar onder de oppervlakte sluimerde bij diezelfde mensen nog steeds hetzelfde verlangen. Het verlangen naar het wonder van de moeiteloze verandering. Het verlangen naar een magisch moment waarop alles in één keer wel lukt. Het verlangen naar het moment waarop er geen terugval in oud gedrag meer zal zijn.
…

Wij als trainers zien dat verlangen soms bij onze deelnemers. Wat mij betreft: ik begrijp het verlangen omdat ik ook zo’n deelnemer ben. Af en toe word ik moe van mezelf en van de weerbarstigheid van oud gedrag. En soms baal ik ervan hoe snel ik dingen die ik geleerd heb, weer vergeet. Leren en veranderen is hard werken en soms zou ik willen dat het makkelijker ging.

Maar een trainer is geen tovenaar. Een trainer kan geen wonderen doen. Een trainer kan deelnemers geen moeiteloze shortcut naar verandering bieden.

Een trainer is een vakmens. Een trainer is iemand die weet hoe ‘leren’ en ‘gedragsverandering’ werkt. Een trainer is iemand die mensen kan motiveren en duidelijk kan uitleggen. Een trainer is iemand die deelnemers kan begeleiden bij het oefenen van nieuwe vaardigheden. Een trainer is iemand die kan spelen met de interactie en groepsdynamiek in een training. Een trainer is dienstbaar aan de deelnemers en begeleidt hen bij gedragsverandering.

En als je dat trainersvak onder de knie hebt, kan het zomaar gebeuren dat er iets gebeurt dat op magie lijkt. Magie die niet zou ontstaan als je geen vakmens was. Maar die tegelijkertijd soms ook ongrijpbaar is en niet geforceerd kan worden met een checklist of didactisch model.

Voor mij zijn dat momenten waarop ik diepe vreugde en dankbaarheid ervaar.

Wil jij zo’n vaktrainer worden? Welkom in de trainersopleiding!