Dit is het eerste artikel van een serie van twee over gedragsverandering. Deze artikelen zijn gebaseerd op het boek ‘De Ladder’ van Ben Tiggelaar. Sinds ik Ben Tiggelaar voor het eerst ontmoette tijdens een workshop (het zal rond 2009 zijn geweest) bewonder ik zijn vermogen om wetenschappelijke inzichten praktisch toepasbaar te maken voor een breed publiek. In dit boek doet hij dat opnieuw.

In dit eerste artikel vind je de volgende onderwerpen:

1. Wat kun je hiermee als trainer? (Voor wie na één minuut aan de slag wil.)
2. Wat is gedrag?
3. Wat is gedragsverandering?
4. Waarom is gedragsverandering belangrijk?
5. Waarom is gedragsverandering zo moeilijk?

In het tweede artikel vind je een beschrijving van de methode ‘De Ladder’, inclusief de beste tips van Ben Tiggelaar.

1. Wat kun je hiermee als trainer?

Op basis van dit eerste artikel zou je al een aantal veranderingen in jouw trainingen kunnen doorvoeren. Reageer gerust onder dit artikel als je nog andere mogelijkheden ziet. In het volgende artikel presenteer ik de methode van Ben Tiggelaar en dan volgen er uiteraard nog meer praktische tips.

1. Schrijf bij iedere training gedragsdoelen. Maak het gewenste gedrag zo concreet mogelijk. Je hebt als trainer nooit de controle over dit gewenste gedrag, maar je hebt wel altijd invloed. Als je die invloed wilt gebruiken, begint dat met een heldere gedrag-stip aan de horizon. Maak daarbij onderscheid tussen de verschillende soorten gedrag die in dit artikel beschreven staan: eenmalig, regelmatig en dagelijks. In de training Van Leren naar Presteren kun je dit overigens ook leren.
2. Beperk je doelen. Je kunt in dit artikel lezen dat we vaak maar een beperkt aantal gedragingen tegelijk kunnen veranderen. De vraag is dus welk gedragsdoel de grootste bijdrage zal leveren aan het effect dat je (of de opdrachtgever, of de deelnemer) wil bereiken. Focus je op het belangrijkste gedrag en heb het lef om de rest weg te laten. Als je het echt niet kunt laten, geef de rest van de informatie dan mee in de vorm van een hand-out, maar besteed er geen kostbare trainingstijd aan.
3. Gebruik Pijn & Perspectief. Zorg dat de deelnemers een duidelijk beeld hebben van de problemen van de huidige situatie en van de doelen die ze kunnen bereiken met de training. Dat kan door ze dat zelf te laten ervaren, zelf te laten verwoorden of door het als trainer voor hen onder woorden te brengen. Zonder Pijn & Perspectief is er geen motivatie voor verandering.
4. Evalueer jouw training niet alleen op ‘tevredenheid’ of ‘motivatie’. Prima natuurlijk als je dat wilt meten, maar koppel daar niet de conclusie ‘geslaagde training’ aan. In dit artikel kun je lezen dat motivatie geen garantie is voor verandering. Het resultaat van een training kun je eigenlijk alleen in de praktijk na de training meten door te kijken of deelnemers toepassen wat ze geleerd hebben.
5. Neem in je offerte of intake ook de omgeving mee. De omgeving speelt een belangrijke rol bij gedragsverandering. Een training (zeker als het maar één bijeenkomst is) is zelden de oplossing voor gedragsverandering. Bij intakegesprekken met opdrachtgevers en deelnemers kun je dit ook duidelijk maken. Bij iedere training die ik aanbied, beschrijf ik dan ook welke inspanning van de deelnemers en de opdrachtgever nodig is, buiten de trainingstijd, om het gewenste resultaat te bereiken. Ook hiervoor geldt: ik heb als trainer geen controle, maar wel invloed.
6. Wees respectvol over verlies-pijn. Je roept als trainer weerstand op als je doet alsof veranderen alleen maar leuk en beter is. Deelnemers zullen zich onbegrepen voelen en steeds opnieuw jou ervan proberen te overtuigen dat hun oude gedrag echt niet zo slecht was. Of ze haken af. Toon begrip voor deelnemers die het spannend vinden om iets nieuws te leren en maak het nieuwe dan ook zo veilig mogelijk.
7. Verdiep je in het thema gedragsverandering. Door dit artikel te gaan lezen zet je de eerste stap. Een trainer is iemand die gedragsverandering kan begeleiden. Dan is het natuurlijk belangrijk dat je daar ook iets van weet, zeker nu je weet dat wetenschappelijk onderbouwde interventies veel effectiever zijn dan wat je op gevoel doet.

Dat waren een aantal toepassingsmogelijkheden. Nu volgt de uitleg voor trainers die gedragsverandering beter willen begrijpen.

2. Wat is gedrag?

Er zijn meerdere definities in omloop. De meest praktische definitie voor het trainersvak vind ik: Gedrag is alles wat we doen. Ben Tiggelaar schrijft dat je gedrag kunt voordoen of nadoen. Als ik trainers begeleid bij het formuleren van gedragsdoelen, dan gebruik ik als vuistregel dat je het gewenste gedrag als een plaatje of filmpje moet kunnen beschrijven. Wat zie je ze doen en wat hoor je ze zeggen?

Ik vind dat een nuttige definitie, want het doel van ons vak is dat er zichtbare gedragsverandering plaatsvindt bij de deelnemers. Het is natuurlijk prachtig als mensen zich na een training ‘bewust zijn’ van iets, of dat ze ‘anders gaan denken’ of dat ze ‘kennis hebben’ van iets. Maar als dat bewustzijn, of dat andere denken, of die kennis niet zichtbaar wordt in concreet handelen, dan levert dat, behalve misschien een verrijkt gevoel bij de deelnemer, weinig op.

Ben Tiggelaar maakt onderscheid tussen drie soorten gedrag:

1. Gedrag dat je eenmalig of zelden vertoont zoals bijvoorbeeld het kopen van een nieuw huis,
2. Gedrag dat je regelmatig vertoont zoals het periodiek opruimen van je bergzolder
3. Gedrag dat je vrijwel dagelijks vertoont zoals de manier waarop je luistert of reageert op e-mail.

Die laatste categorie noemen we ook wel gewoontegedrag en dat is heel hardnekkig. Als je daarover meer wilt weten, raad ik je het goed leesbare boek Macht der gewoonte van Charless Duhigg aan.

3. Wat is gedragsverandering?

Gedrag is alles wat we doen. Gedragsverandering betekent dat je iets anders gaat doen. Dat kan eenmalig gedrag zijn, regelmatig gedrag of gewoontegedrag. Als je het zo bekijkt, verander je jouw gedrag regelmatig en meestal zonder dat er een training voor nodig is. Ik ben bijvoorbeeld met mijn gezin verhuisd in 2018 en ik werd mij bewust hoeveel gewoontes we in ons oude huis hadden waarvoor we nu weer nieuwe gewoontes moesten bedenken. Zoals bijvoorbeeld de plaats waar we spullen opbergen, de routes die we rijden vanaf ons huis, of de plaats waar we samen koffie drinken. Al die gewoontes zijn bijna vanzelf veranderd.

Het doel van het trainersvak is dat mensen kennis en vaardigheden leren die ze na de training gaan toepassen. Je bent als trainer dus een begeleider van gedragsverandering en niet iemand die alleen wat kennis over de schutting gooit!

4. Waarom is gedragsverandering belangrijk?

Zonder gedragsverandering kunnen we niet overleven. We zijn als mensen in staat om te overleven omdat we in staat zijn ons gedrag aan de omstandigheden aan te passen. Ben Tiggelaar schrijft: De wens om te veranderen komt vaak voort uit een situatie van onvrede of angst. Ik noem dat meestal ‘Pijn’. Er is iets waarvan we willen dat het stopt, of anders gaat.

Ik wil dat aanvullen met een ander woord: ‘Perspectief’. Uit onderzoek in de verslavingszorg weten we dat voor gedragsverandering niet alleen ‘Pijn’ nodig is. Pijn kan mensen ook verlammen. Zo ken ik mensen die heel ontevreden zijn over hun werk, maar de moed hebben opgegeven dat er ooit iets zal veranderen. Ze komen pas in beweging als ze geloven dat verandering mogelijk en als ze een doel hebben om naar te streven.

Gedragsverandering is dus belangrijk om problemen op te lossen en doelen te bereiken. Meestal is een samenspel tussen Pijn en Perspectief een krachtige aanleiding tot verandering. Dat is meteen ook de reden waarom de meeste verplichtte trainingen zo weinig effect hebben. Ze sluiten vaak niet aan bij de problemen of doelen van de deelnemers. Zulke trainingen zijn niet onmogelijk, maar ze vragen een heel zorgvuldige afstemming op de deelnemers, als je tenminste wat wilt bereiken. In de training Motiverend Trainen besteden we daar veel aandacht aan.

5. Waarom is gedragsverandering zo moeilijk?

Ben Tiggelaar beschrijft in De Ladder enkele redenen waarom gedragsverandering zo lastig is.

1. Onze voorkeur voor gemak en automatisch gedrag. Ben Tiggelaar: Gewoontes ontstaan doordat bepaald gedrag werkt in een bepaalde situatie.  (…) Wat meteen een succeservaring of plezier oplevert, doen we steeds vaker en daardoor wordt het steeds makkelijker om te doen. Nieuw gedrag is zo lastig omdat het vaak nog niet automatisch gaat en nog niet meteen die beloning oplevert. Ik zie dat bijvoorbeeld in trainingen waarin mensen het ‘reflectief luisteren‘ leren. Bij iedere groep zit wel iemand die zegt: Ik moet dan zo nadenken terwijl ik in gesprek ben, terwijl een gesprek tot nu toe altijd vanzelf ging. Zo’n nieuwe techniek vraagt een verandering van gewoontegedrag en de beloning daarvoor volgt pas op lange termijn.

2. We gebruiken de wetenschap niet. Ben Tiggelaar verwijst naar een onderzoek van Thomas Webb als hij stelt dat veranderinterventies die zijn gebaseerd op wetenschappelijke theorie stelselmatig effectiever zijn dan interventies die enkel gebaseerd zijn op ideeën, intuïties en ervaringen. Bij veel veranderingen maken we echter geen gebruik van die wetenschap. Managers vertellen hun medewerkers wat ze ander moeten doen en zijn vervolgens verbaasd dat medewerkers dit niet gewoon doen.

3. We gebruiken te weinig verandertechnieken. Opnieuw verwijst Ben Tiggelaar naar Thomas Webb: Interventies die gebruikmaken van meerdere technieken voor gedragsverandering, zijn effectiever dan interventies die gebruikmaken van slechts één techniek. In 2008 ben ik door een leefstijlverbetering 15 kilo lichaamsgewicht kwijtgeraakt. Ik wist toen nog niet veel van gedragsverandering. Maar omdat ik die verandering destijds nauwkeurig beschreven heb, kan ik nu vaststellen dat ik toen gebruik maakte van meerdere technieken en dat dit dus waarschijnlijk heeft bijgedragen aan het succes.

4. We denken dat motivatie genoeg is. Ik hoor regelmatig trainers zeggen:  “Ik wil dat mijn deelnemers gemotiveerd en geïnspireerd worden.” Maar ook deelnemers in trainingen zelf zijn vaak al tevreden als ze geïnspireerd en gemotiveerd zijn. Uiteraard is dat ook belangrijk, maar het is helaas geen garantie op gedragsverandering. Voor gedragsverandering is meer nodig dan motivatie. Zelf zeg ik het vaak zo: Motivatie is het strovuurtje, voor gedragsverandering zijn ook houtblokken nodig.  Ben Tiggelaar beschrijft drie ‘aanjagers’ die gedrag beïnvloeden, maar die ook elkaar onderling beïnvloeden:

1. Capaciteit: het fysieke en psychologische vermogen om iets te doen.
2. Motivatie: de overtuiging, de innerlijke drang om iets te doen.
3. Omgeving: de fysieke en sociale omgeving moeten gedrag mogelijk maken.

Als trainers mogen we dus blij zijn met de toegenomen motivatie van onze deelnemers, maar we moeten niet denken dat dit automatisch zal leiden tot gedragsverandering.

5. Onze omgeving verandert niet mee. Veel veranderingen mislukken omdat de omgeving hetzelfde blijft. Als jouw deelnemers op hun werkplek iets willen toepassen terwijl hun collega’s dat afkeuren of dwarsbomen, dan kun je er van uitgaan dat de collega’s het meestal zullen winnen van de goede voornemens van de deelnemers.

6. We hebben een hekel aan verlies. Ben Tiggelaar: Mensen hebben de sterke neiging om pijn, ongemak en verlies te vermijden. (…) Onze fixatie op het voorkomen van pijn en verlies belemmert in veel gevallen onze motivatie om te leren, te experimenteren en te veranderen. We roepen misschien wel hard dat we veranderen fijn vinden, maar ten diepste zijn we er allemaal in méér of mindere mate ook bang voor. We weten wel wat we nu hebben, maar nog niet wat we gaan krijgen.

Zie je na het lezen van dit artikel zelf nog toepassingsmogelijkheden voor trainers? Reageer gerust.

In het tweede artikel vind je een beschrijving van de methode ‘De Ladder’, inclusief de beste tips van Ben Tiggelaar.