Leren en Presteren

Dit artikel gaat over leren en presteren in trainingen. Ik beschrijf hoe jouw visie op ‘leren en presteren’ zichtbaar wordt in de trainingsdoelen die je gebruikt. Verder lees je hoe je de trainingsbubbel en de trainingsreflex kunt herkennen. Dit artikel sluit af met een aantal tips waarmee je jouw trainingen nog meer kunt afstemmen op jouw deelnemers en een aanbod hoe ik je daarbij kan helpen.

Wat zeggen jouw doelen over jouw visie op trainen?

In juni 2017 gaf ik de pilot-training Van Leren naar Presteren. Bij deze training, maar ook bij veel andere trainingen, vraag ik de deelnemers vooraf of ze mij de doelen van een training willen opsturen. Die doelen helpen mij on een beeld te krijgen van de inhoud van hun trainingen, maar geven mij ook al een inkijkje in de (onbewuste) visie van de deelnemer of de organisatie op de functie van een training. Met name als het gaat om de de verhouding tussen leren en presteren.

Dit zijn enkele aangepaste voorbeelden van trainingsdoelen die ik de afgelopen jaren toegestuurd kreeg:

1. Beter aansluiten bij de behoeften van klanten.
2. De deelnemers leren de regels van effectieve feedback.
3. De deelnemers schrijven hun blogs volgens het geleerde stappenplan.
4. Open vragen leren stellen.
5. Inzicht krijgen in eigen valkuilen.

Zie jij wat deze doelen zeggen over de, wellicht onbewuste, visie van een trainer op de functie van een training?

Leren en Presteren en het belang van gedragsdoelen

Het eerste wat je misschien opvalt, is dat een aantal doelen niet duidelijk omschreven zijn. Misschien heb je ooit de SMART-methode geleerd en dan zie je dat deze doelen geen van alle voldoen aan alle SMART-criteria. Dus dat is sowieso een manier om de doelen van een training beter te formuleren. Maar daar wil ik nu niet de nadruk op leggen.

Vier van de vijf doelen die je hier boven ziet staan, leggen de nadruk op ‘leren’, en één doel legt de nadruk op ‘gedrag na de training’. Zie je welk doel dat is?

Slechts één van deze doelen laat zien hoe het gedrag van de deelnemer ná de training eruit ziet. Dat is het derde doel. Het eerste doel komt er wel in de buurt, maar door het woordje ‘beter’ blijft het uiteindelijke gewenste gedrag onduidelijk. De trainer die mij trainingsdoel 3 opstuurt, is waarschijnlijk een trainer die vindt dat leren in de training in dienst staat van het presteren na de training. Alle andere doelen, en met name 2, 4 en 5, leggen de nadruk op het leerproces, en niet op het eindresultaat.

Een goed gedragsdoel beschrijft zo concreet en meetbaar mogelijk het gedrag dat een medewerker ná de training, in de praktijk dus, laat zien. Het formuleren van gedragsdoelen is méér dan een woordenspelletje. In de training Van Leren naar Presteren is één van de eerste oefeningen dat de trainers hun eigen trainingsdoelen herschrijven tot gedragsdoelen. Meerdere deelnemers aan deze training vonden dat één van de belangrijkste leerervaringen. Alleen al het visualiseren en beschrijven van het gedrag dat je na de training wilt zien, zorgde bij sommigen al voor een compleet andere aanpak van hun training.

Trainers die alleen de leerprocessen beschrijven die in hun trainingen plaatsvinden, lopen het risico het contact met de praktijk van hun deelnemers kwijt te raken. Bij zulke trainers zie ik meestal dat hun leerstof (theorie, leuke werkvormen, handige stappenplannen) centraal staan, en niet de toepassing daarvan. Jouw deelnemers zitten doorgaans niet in jouw training om te leren wat de ‘regels van effectieve feedback’ zijn, maar ze zitten in jouw training zodat ze na de training effectievere feedback aan hun collega’s gaan geven.

Leren en presteren horen bij elkaar

Leren en presteren zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Ook in trainingen kan het één niet zonder het ander. Wie eenzijdige nadruk legt op de onderwerpen en leerprocessen in de training, loopt het risico te vergeten dat de opdrachtgever jouw training als een investering ziet en dus ook zichtbaar resultaat mag verwachten na de training. Afdelingen die ‘leren’ als doel gaan zien, kunnen allerlei leuke interne opleidingen aanbieden die wellicht helemaal niet meer bijdragen aan het doel van de organisatie.

Binnen organisaties zal prestatieverbetering bijna altijd het belangrijkste doel zijn van de trainingen die gegeven worden. Jouw opdrachtgever ziet het als een investering die rendement zal opleveren en wil er daarom geld in investeren. Wanneer je op een opleidingsafdeling in een organisatie werkt, wordt jouw salaris waarschijnlijk betaald door de medewerkers die jij traint. Jouw functie bestaat omdat jouw werkgever verwacht dat jouw trainingen ook iets opleveren.

Leren staat dus bij werkgerelateerde trainingen ten dienste van het presteren, van het gedrag dat ná de training zichtbaar moet worden.

Leg je niet teveel de nadruk op presteren?

Ik wil hierbij nog wel twee nuances maken. Het gaat in trainingen niet alleen om directe prestatieverbetering. Wanneer een trainer investeert in het leervermogen van een deelnemer, en dus het leren zelf het doel is, heeft dit positieve effecten op lange termijn. Medewerkers die plezier krijgen in het leren, blijven ook na de training verder leren. Er zijn dus wel degelijk trainingen die ‘leren’ als doel hebben, en ook in prestatiegerichte trainingen is het vergroten van het leervermogen van deelnemers een waardevol subdoel.

Een tweede nuance betreft het effect dat presteren kan hebben op mensen. Wanneer de nadruk teveel wordt gelegd op presteren (zeker als dit onderling vergeleken wordt) kan dit een negatief effect hebben op o.a. het zelfvertrouwen van de deelnemers. Dat wil je als trainer natuurlijk voorkomen. Als ik spreek over gedragsdoelen, dan bedoel ik daarmee dat je in het ontwerp van jouw training je richt op de praktijk ná de training. Vervolgens gebruik je leerdoelen als stapjes om daar te komen. Als trainer is het handig als je kunt schakelen tussen een ‘ontwikkelingsgerichte focus’ (waar stond je, waar sta je nu, wat is de volgende stap) en een ‘criteriumgerichte focus’ (hoe verhoudt het huidige gedrag zich tot de gestelde doelen).

De Trainingsbubbel en de Trainingsreflex

De trainingsbubbel is beschreven door Jos Arets, Vivian Heijnen en Charles Jennings in het boek 70:20:10. In de vorige eeuw  kwam er aandacht voor het opleiden van medewerkers om hun prestaties te verbeteren. Het belang van opleiden werd uiteindelijk zo algemeen gezien, dat er afdelingen en functies kwamen die zich helemaal gingen richten op het opleiden van medewerkers. Misschien werk jij ook wel op zo’n opleidingsafdeling of interne academie. Door die groeiende aandacht voor leren is de trainingsbubbel ontstaan waarin opleiden een doel op zich is geworden. Het opleiden in organisaties is min of meer los komen te staan van de organisatiedoelen. De relatie tussen (verplichte!) trainingen en het werk dat medewerkers uitvoeren is soms ver te zoeken.

Als mij vroeger gevraagd werd of ik nuttig was als intern trainer, zou ik laten zien hoeveel mensen ik dat jaar getraind had, en hoeveel interne opleidingen wij als afdeling gaven. Dat was een typisch antwoord vanuit mijn trainingsbubbel. Het is een makkelijk te geven antwoord, maar gaat voorbij aan de vraag of mijn trainingen echt iets hebben bijgedragen aan de organisatiedoelstellingen en het verbeteren van de prestaties van de medewerkers. Het wordt tijd dat we die lastige vragen weer aan onszelf durven stellen. Als we dat zelf niet doen, gaat een ander het wel doen, en zou dat het einde kunnen betekenen van jouw afdeling, jouw functie, of jouw werk als zelfstandig trainer.

Bij de trainingsbubbel hoort de trainingsreflex. De trainingsreflex is het verschijnsel dat we op een probleem automatisch reageren met een trainingsaanbod. Een training is een mooi instrument, maar het werkt lang niet bij elk probleem. Een pleister is een mooie uitvinding, maar het werkt niet bij een blindedarmontsteking. Maar ja, als je alleen maar pleisters verkoopt, dan ben je natuurlijk blij met iedereen die een pleister van je wil kopen. Toch? Of niet? Op deze pagina kun je meer lezen over de trainingsreflex.

Van Leren naar Presteren

Volgens mij hebben wij als trainers alleen nog toekomst, wanneer we leren en presteren weer aan elkaar verbinden. Steeds meer opdrachtgevers vragen niet naar het middel (een training) maar naar het doel (prestatieverbetering). Ik houd van het trainersvak, en ik realiseer me dat wij als trainers alleen relevant blijven als we bij kunnen dragen aan het doel van onze opdrachtgevers.

Dit zijn enkele belangrijke tips die jou als trainer kunnen helpen om echt bij te dragen aan de prestaties van medewerkers:

1. Focus bij de intake allereerst op het resultaat dat de opdrachtgever wil bereiken, en op het meetbare gedrag van de medewerkers dat daarvoor nodig is.
2. Bepaal daarna pas welke interventies je inzet. Een training is één van de mogelijke interventies, maar een goede trainer kan ook andere oplossingen adviseren.
3. Wees enerzijds ambitieus in wat je wilt bereiken en anderzijds realistisch over de resultaten die je kunt beloven. Je gaat voor gedragsverandering, voor toepassing van het geleerde. Maar een training is geen wondermiddel. Om een training te laten slagen is er méér nodig dan een zaaltje en een vrije dag voor een groepje medewerkers.
4. Gebruik in jouw trainingen gedragsdoelen: omschrijvingen van waarneembaar gedrag dat de deelnemers na de training in de praktijk laten zien.
5. Maak van jouw training een leertraject. Want gedragsverandering lukt niet in een middagje training.

Dit is nog lang niet alles wat je kunt doen, en mijn ervaring is dat het in het begin best lastig kan zijn om op deze manier leren en presteren aan elkaar te verbinden. Daarom bied ik een leertraject voor trainers aan waarmee ik trainers wil helpen om de focus te verleggen van Leren naar Presteren. Ik beschrijf hier enkele vragen die in dit leertraject behandeld worden:

• Hoe kun je tijdens een intake met een opdrachtgever de focus leggen op de uiteindelijke prestatieverbetering?
• Wat zijn prestatiedoelen en hoe beschrijf je die voor jouw training?
• Hoe kun je de intake met de deelnemers verbeteren?
• Hoe kun je door de opbouw van jouw training en de keuze van werkvormen de kans op transfer vergroten?
• Welke rol speelt sociale ondersteuning in de transfer van trainingen naar de praktijk?
• Hoe kun je jouw training ombouwen tot een leertraject met een veel hoger leerrendement, zonder dat de kosten enorm toenemen?
• Hoe kun je evaluaties inzetten om het rendement te meten, maar ook positief te beïnvloeden.

Hier vind je meer informatie over de training Van Leren naar Presteren. Je kunt hier ook lezen hoe andere deelnemers deze training ervaren hebben. Wil je dat alle trainers in jouw organisatie dit leertraject volgen? Neem dan contact met mij op voor een maatwerkoplossing.