Transfer van trainingen

Transfer van trainingen is de toepassing van het geleerde buiten de training. Transfer is geen toeval, en is ook niet alléén de verantwoordelijkheid van de deelnemers. Op deze pagina lees je hoe jij als trainer de transfer van jouw training kunt vergroten.

Het transfer-probleem

Misschien vraag jij je ook wel eens af wat er nu eigenlijk blijft hangen van jouw training. Wat weten de deelnemers over een half jaar nog? En wat gaan ze echt toepassen? Als je die vraag jezelf wel eens stelt, dan wil ik je graag een compliment daarvoor geven. Je behoort dan in ieder geval bij de groep trainers die méér doen dan dagbesteding of entertainment. Je hoort bij de trainers die echt iets willen bereiken met hun trainingen.

Maar de praktijk is vaak weerbarstig. In jouw training doe je waarschijnlijk iets goed, want aan het einde van een workshop of training zijn jouw deelnemers tevreden of zelfs enthousiast. Maar na een aantal weken blijkt dat enthousiasme weer verdrongen te zijn door de waan van de dag. Slechts een klein deel van de deelnemers heeft echt iets toegepast. Hoe kun je daar verandering in brengen?

Is transfer de verantwoordelijkheid van de deelnemer?

Ik hoor wel eens zeggen dat transfer de verantwoordelijkheid van de deelnemer is. De deelnemer moet zelf de verantwoordelijkheid nemen om ook echt iets toe te passen uit de training. Ik ben het eens met de gedachte dat je als trainer geen volledige controle hebt op de toepassing na de training. Maar je hebt wel invloed. Misschien veel meer invloed dan je denkt. Jij kunt jouw deelnemers helpen om hun goede voornemens in de praktijk te brengen. Het gevolg daarvan is dat de deelnemers jouw training nog waardevoller vinden, dat je opdrachtgevers blij zijn met het resultaat, en dat jij meer voldoening ervaart van je werk. Wie wil dat nu niet?

“Zonder training hadden we ook geen transfer-probleem.”

Deze uitspraak las ik pas in een boek. En daar zit natuurlijk wel een kern van waarheid in. We hebben een transfer-probleem omdat we mensen weghalen uit hun werk, of uit de context waarvoor ze leren, en hen in een lokaaltje iets nieuws leren. De werkelijkheid in het trainingslokaal staat soms zo ver af van de werkelijkheid waarin het geleerde toegepast moet worden, dat het geen wonder is dat de transfer soms mislukt.

Je hoort mij niet zeggen dat we minder moeten trainen, maar het is wel belangrijk dat we niet de training, maar de praktijk centraal stellen. De training is een middel, de toepassing is het doel. En als we dat doel beter op een andere manier dan een training kunnen bereiken, moeten we dat zeker doen!

In 7 stappen naar betere transfer van training

1. Een trainingsontwerp dat aansluit bij de praktijk

Zoveel te meer de training lijkt op de werksituatie, zoveel te groter de kans dat de deelnemers in de praktijk gaan toepassen wat ze leren. (Zoveel te lager/praktischer het opleidingsniveau van jouw deelnemers, zoveel te belangrijker dit is.) Gebruik voorbeelden die de deelnemers herkennen, en oefen het toepassen met casuïstiek die de deelnemers de volgende dag tegen zouden kunnen komen. Een goede incompany-training is per definitie maatwerk! Het model De Trainingsachtbaan bied je houvast voor het ontwerpen van een training die aansluit bij de praktijk van de deelnemers. 

2. Een trainingsontwerp dat aansluit bij de deelnemers

Een trainingsontwerp kan prima aansluiten bij de praktijk. Maar dat betekent nog niet automatisch dat de deelnemers er ook het nut van inzien. Als jij kunt laten zien (nog beter: kunt laten ervaren) dat jouw training een probleem oplost waar de deelnemers in de praktijk tegenaan lopen, dan vergroot je de kans dat ze er ook iets mee gaan doen. Verder kun je vooraf al inventariseren met welke lastige situaties de deelnemers te maken hebben. In trainingen over ‘omgaan met weerstand’ vraag ik vooraf altijd om casuïstiek en om leervragen. Op die manier kan ik de training zo concreet mogelijk afstemmen op de problemen en wensen van mijn deelnemers.

3. Opdrachten en informatie vooraf

Transfer begint al met de informatie en opdrachten die je vooraf stuurt. Aan de ene kant kun jij door deze opdrachten informatie krijgen waardoor je jouw training beter kunt afstemmen op de deelnemers. Maar daarnaast kun je ook al opdrachten geven waardoor de deelnemers de weken voorafgaand aan de training al aan het leren zijn op hun werkplek.

Stel dat je een training geeft over veiligheidsvoorschriften, dan zou je de deelnemers een klein beetje informatie kunnen geven over het onderwerp, en de opdracht om in de praktijk te kijken waar het mis gaat. Door dit bewuste observeren begint de transfer eigenlijk al voordat de training is begonnen.

4. Werkvormen

Over werkvormen die gericht zijn op transfer kun je boeken schrijven. Maar uiteindelijk komt het op één ding neer: zorg dat de werkvormen over het werk van de deelnemers gaan. Zorg dat ze in de training al oefenen met het nieuwe gedrag. Zorg dat de deelnemers in de training al oefenen met de toepassing van de nieuwe kennis op herkenbare casuïstiek.

Daarnaast wil ik ook pleiten voor reflectietijd in trainingen. Leren vindt niet plaats tijdens het doen of tijdens het luisteren, maar tijdens de reflectie daarna. Ik heb zelf de gewoonte om na ieder onderdeel de deelnemers even een paar minuten te geven om op te schrijven wat de belangrijkste inzichten zijn die ze nu hebben opgedaan, en welke actiepunten ze kunnen bedenken. Aan het einde van de training neem ik dan nog de tijd om de deelnemers een actieplan te laten beschrijven.

5. Toepassingsopdrachten

De kans dat de deelnemers toepassen wat ze leren, neemt natuurlijk enorm toe wanneer ze een opdracht meekrijgen. De training stop dan niet om 17.00 uur, maar gaat eigenlijk nog door. Ik geef veel trainingen over activerende werkvormen, en bij zo’n training hoort ook dat de deelnemers na afloop nog een werkvorm of trainingsplan opsturen. Op die manier oefenen ze nog een keer met het ontwerpen van een werkvorm, maar leren ze ook weer van de tips die ik geef.

Bij belangrijke onderwerpen kies je bij voorkeur voor meerdere contactmomenten. Communicatievaardigheden kun je eigenlijk niet in één keer leren. Daarvoor heb je minimaal nog een webinar of extra oefendagdeel nodig. Juist dan werken verwerkingsopdrachten heel goed. De deelnemers weten dan dat ze jou nog een keer zien, en dat is een extra stimulans om de opdracht uit te voeren.

6. Invloed op de werkomgeving

Misschien was de training goed, de deelnemer gemotiveerd, en heeft iedere deelnemer een concreet actieplan geschreven. Dat alles is niet genoeg, als de werkomgeving de toepassing tegenwerkt. Als trainers bij mij een trainersopleiding volgen, verwacht ik wel dat ze daarna trainingen kunnen geven. Als medewerkers met nieuwe software leren werken, is het natuurlijk wel belangrijk dat ze daar in de praktijk mee aan de slag kunnen. En als een medewerker een nieuw veiligheidsprotocol leert, is het natuurlijk wel belangrijk dat de leidinggevende deze medewerker ondersteunt. Als trainer kun je vooraf, maar ook na afloop, met de opdrachtgever bespreken wat er in de werkomgeving nodig is om de transfer te bevorderen. 

7. Een goed implementatieplan

In het boek De Trainingsachtbaan vind je een methode om deelnemers een goed implementatieplan te laten schrijven. De deelnemers kiezen zelf welk gedrag ze ze in de praktijk willen gaan toepassen, waarom ze dat belangrijk vinden en hoe ze de kans zo groot mogelijk maken dat dit lukt. Dit implementatieplan is gebaseerd op methode De Ladder van Ben Tiggelaar.

Tenslotte

Alle bovenstaande punten zijn erop gericht om de transfer te bevorderen vanuit de intrinsieke motivatie van de deelnemer. En soms lukt dat gewoon niet. Dan zijn er nog twee gedachten die ik mee wil geven.

1. Soms veranderen deelnemers op jouw energie. Ze zien het nut van toepassing niet in, maar ze vinden jou een aardige trainer. Ze zien jouw enthousiasme, en ze weten dat je er later op terug komt. Ik weet het, het is niet ideaal. Misschien komen deelnemers in beweging voor jou, maar raken ze intrinsiek gemotiveerd als ze het resultaat van hun nieuwe gedrag zien.
2. En soms moeten veranderingen (of de toepassing van een training) gewoon afgedwongen worden. Ik denk dan bijvoorbeeld aan situaties waarin de veiligheid van anderen in het geding is. Natuurlijk hoop je dat deelnemers zelf het nut inzien van wat ze leren, maar als dat niet lukt, dan is het de taak van de opdrachtgever om de toepassing van de training af te dwingen. En uiteindelijk heeft de deelnemer dan altijd nog de ultieme keuze om ander werk te zoeken.

Wil je het trainersvak leren?

Train-de-trainercursus